独自の理念を持ち、新しい働き方を実践している企業にインタビューする企画。今回は、インターネット広告業界で躍進を続ける株式会社アドウェイズを取材しました。
株式会社アドウェイズとは
株式会社アドウェイズは、インターネット広告事業を行っている会社です。事業の柱は、エージェンシー事業(広告代理業)と全自動マーケティングプラットフォーム「UNICORN」や「Smart-C」、「JANet」といったアフィリエイトサービスの開発・運用などの、アドプラットフォーム(※)事業です。その他にも、社会に新たな価値と感動を生み出す様々な事業を展開しています。
(※)アドテクノロジーによる、広告効果などを最大化させるプラットフォーム
2001年の創業以来、2006年に東証マザーズ、2020年には東証一部（現在はプライム市場）に上場するなど、急成長を遂げています。
| 会社名 | 株式会社アドウェイズ |
|---|---|
| 住所 | 東京都新宿区西新宿八丁目17番1号 住友不動産新宿グランドタワー38階(本社) |
| 事業内容 |
・エージェンシー事業（広告代理業） |
| 設立 | 2001年2月28日 |
| 公式ページ | https://www.adways.net/ |
そんな株式会社アドウェイズの社内制度やカルチャー、求める人材などについて、取締役の鹿野（かの）さんと広報担当の大野さんにお話を伺いました。
世の中にまだない驚きを。インターネットを越えて広がる事業
▲アドウェイズさんの事業モデル
編集部
まず、アドウェイズさんの事業内容について教えてください。
大野さん
弊社の事業の大きな柱はエージェンシー事業とアドプラットフォーム事業です。
エージェンシー事業では、「人」による高い運用力・創造力とAIを活用した高度な「マーケティングテクノロジー」を融合し、お客様の事業成長に直結する包括的なマーケティング支援を行っています。弊社がこれまで蓄積してきたデータを搭載した「AMP」というデジタル広告最大化ソリューションを活用する事で、高いレベルで広告運用ができ、企業様の課題解決やマーケティング効果の最大化に努めています。
また、アドプラットフォーム事業では、機械学習による全自動マーケティングプラットフォーム「UNICORN」や、国内最大級のアフィリエイトサービスである「JANet」、「Smart-C」、スマートフォン向けの広告配信サービス「AppDriver」の開発・運営を行っています。
こうした独自のテクノロジーを用い、これまで不可能だったことを可能にするサービスやプロダクトを世の中に提供し、弊社のスローガンである「なにこれ すげー こんなのはじめて」の実現を目指しています。
編集部
公式サイトを拝見すると、海外にも拠点があるようですね。
大野さん
弊社は中国や台湾などアジアを中心に、7つの国と地域に拠点があり、企業様の海外進出をデジタルマーケティングの面からサポートしています。
また、「なにこれ すげー こんなのはじめて」というスローガンをもとに、インターネット広告業にこだわらず、多彩な事業を展開しています。たとえば、24時間365日営業の会員定額制サウナ「オールドルーキーサウナ」や、おでかけ体験メディア「SPOT」の運営などを行っています。
編集部
アドウェイズさんの事業には、感動を求めて、まだ世の中にないサービスを作り出そうという熱いチャレンジ精神を感じます。それは、スローガンである「なにこれ すげー こんなのはじめて」に流れる精神なのだと思います。ワクワクを大切に、新たなサービスを生み出すチャレンジがしたい人にとっては魅力的な職場なのではないでしょうか。
評価される側が評価もできる。フェアなジョブ型評価制度
編集部
アドウェイズさんでは、2020年に社会情勢が変わってからすぐにテレワークへ移行されたと聞きました。テレワーク移行に合わせて変えた制度などがあれば教えてください。
鹿野さん
評価制度を職能型(※1)からジョブ型(※2)へと変えました。今までは社員が出社していたので、実際に働きぶりを見ながら評価を行えましたが、テレワークになってそれができなくなったためです。
(※1)企業が求める能力をどれだけ持っているかで評価する制度
(※2)企業が決めた職務内容をどれだけ達成できたかで評価する制度
弊社のジョブ型の評価制度には、プロセスと結果の2つの軸があります。「職位×職種」ごとに求められる役割と担うべき責務を定義し、定義された項目に対しての達成度を見るのがプロセスの評価です。一方、営業であれば数字など、業務上求められる結果を社員ごとに設け、その結果を出せたかどうかを見るのが結果による評価です。
また、2つの評価軸の比重を役職や職位によって変えています。基本的には役職や職位が高いほど結果重視で評価され、それらが低いほどプロセス重視で評価されるようになっています。このような仕組みのジョブ型の評価制度にしたことで、評価の透明性を増すことができました。
編集部
性格の異なる2つの評価軸を設け、さらに職位などにより比重を変えているのは、とてもフェアな評価制度だと感じました。しかし、これほどの評価制度をすぐに設計できたのでしょうか。
鹿野さん
弊社がテレワークに移行したのが2020年の3月なのですが、同年の9月にはジョブ型の評価制度へ移行しました。
弊社は本社だけで数百人という社員がいます。ですからこうした評価制度の設計をするとなったら、本来2年はかかると思います。そこを半年で設計したわけです。かなりタイトなスケジュールではありましたが、テレワークという新しい環境での社員の頑張りをしっかり評価したいという思いでやり切りました。
編集部
すごいスピード感ですね。評価制度には社員を管理する側面もあると思うのですが、設計を急いだ理由が社員の頑張りを評価したいからという点が素敵だなと感じました。
鹿野さん
ありがとうございます。管理という言葉がありましたが、確かにそれはあまり弊社にはそぐわないかもしれません。役職関係なく、全ての社員がフラットな関係性であるのが弊社の特徴です。
ジョブ型の評価制度に関しても、評価される側の意見を評価する側へフィードバックする仕組みを設けています。これにより評価する側とされる側が上下の関係ではなく、フラットな関係になります。また、評価される側からフィードバックを受けることで、評価する側も気をつけるべき点がわかり、結果として評価の質も上がります。
編集部
短期間に設計されたとは思えないきめ細やかな評価制度から、アドウェイズさんの社員を大切にする思いと、フラットでフェアな社風が伝わってきました。
ワークライフバランスが改善。社員の幸福度を上げるフレックス制度
▲アドウェイズさんの社内に設けられたリフレッシュエリア。制度だけでなく環境面でも社員のことが考えられている
編集部
人事評価以外に、テレワーク導入に合わせて変えたことがあれば教えてください。
鹿野さん
人事評価を変えて1年後くらいに、フレックス制度を導入しました。テレワークを導入し、社員ごとに働く環境が変わったことで、固定された勤務時間だと働きにくいという声が多くなったためです。それぞれが異なる環境の中で最大のパフォーマンスを発揮してもらうには、フレックス制度が最適だと判断しました。
1ヶ月トータルで所定労働時間をクリアしてもらえば、コアタイムである12時から17時以外の1日の労働時間は問わないことにしました。これによる一番の大きな変化は全社的に残業時間が減ったことです。フレックス制度導入前と比べて残業時間が5％も削減しました。
弊社のようなマスコミ・広告業界は、24時間365日稼動していることもあり、勤務時間が固定されていると、どうしても残業時間が長くなりがちです。それがコアタイムだけ働けばあとは自由ということになり、残業時間をコントロールできるようになったのです。
編集部
社員の方がフレキシブルに働けるようになったことで、残業時間が減ったわけですね。その他にフレックス制度を導入したことによる恩恵があれば教えてください。
鹿野さん
社員が仕事と家族との時間を両立できるようになったことも大きいです。現在、弊社の社員の平均年齢は33歳ほどで、子どもがいる社員も多いのですが、17時に保育園へ子どもを迎えに行こうと思った時、今までの固定の勤務時間だと19時まで拘束されるため、時短制度を利用するしかありませんでした。
それがフレックス制度を使うことにより、17時まで働いて迎えに行っても、時短扱いされなくなりました。子どもがいない社員も、17時に退勤できるようになったことで、ご飯を作る時間ができたりと、プライベートの時間を以前より確保できるようになったようです。
編集部
テレワークに対応するために導入したフレックス制度が、結果的に社員の方のワークライフバランス向上に繋がったわけですね。アドウェイズさんのフレックス制度なら、仕事と同じようにプライベートや家族との時間を大切にしたい人も働きやすそうです。
社員を愛するという発想から生まれた独自の社内制度
▲写真右側が「愛社員課」の松原さん。社員の相談に乗り、ベストな働き方を提案している
編集部
アドウェイズさんの福利厚生について教えてください。
大野さん
フレックス制度の導入について、家族との時間を大切にしながら働けるということをおっしゃっていただきましたが、福利厚生にも社員と社員の家族の幸せを考えたMyWAYS(マイウェイズ)という制度があります。これは「社員が自分らしく働く方法をサポートする」ための制度で、2014年から行っています。
MyWAYSは、子育てや介護など様々な事情を抱えて働く社員に対し、共に考えながら適切な働き方を提案するという内容です。「愛社員課」というプロジェクトチームが、社員の声から立案して制度化したものになります。
編集部
社員の会社への忠誠心を表す愛社精神といった言葉は聞きますが、愛社員課というのは面白いですね。会社が社員を愛するということですか。
鹿野さん
そうです。以前、会社が急拡大した際、社員満足度が下がったんです。その時、色々考えた結果、社員に会社を愛してほしいと言う前に、まずはこちらから社員を愛さなければといけないと気づき、愛社員課という取り組みを始めました。
▲株式会社アドウェイズの福利厚生。「MyWAYS」以外にも社員の家族のことまで考えた制度が多い。公式サイトの社内制度のページより
編集部
実際、MyWAYSを利用して働き方が変わった例などはあるのでしょうか。
大野さん
ある社員の声としてあったのは、不妊治療の際にMyWAYSを利用して、治療と両立できる働き方を相談したというものでした。
鹿野さん
その社員が不妊治療を行っていた時は、通院と仕事の両面でストレスがかかる状況だったので、時間を上手く使いながら仕事を継続してもらいました。また、仕事と介護の板挟みで疲弊していた社員に対し、心身のケアをしながら、その社員に合わせた勤務時間帯を用意することで、仕事と介護を無理なく両立してもらえるようになったこともあります。
大野さん
介護や不妊治療によって仕事ができなくなると、それ自体が凄くストレスになります。そうした苦しい気持ちを相談でき、仕事を続けられたことでその社員自身、救われたと言っていました。何より、仕事を続けることで「自分は社会の一員なんだ、ここにいていいんだ」と思えたことが大きかったようです。
編集部
働き方の相談だけでなく、苦しい境遇にある社員の方々のメンタルケアをする場にもなっているようですね。今までどのくらいの方がMyWAYSを利用されたのでしょうか。
鹿野さん
去年1年間で、MyWAYSを利用した働き方変更のための稟議が50件ほど出ています。相談ベースならその2倍から3倍はあると思いますので、多くの社員に活用してもらえています。
編集部
鹿野さんの「社員に会社を愛してもらいたいなら、まず会社が社員を愛さないといけない」という言葉が印象的でした。そうした思いが制度としてもしっかり機能していらっしゃるので、新しく入る方も安心して働けると思います。
1年で男性の育休取得率が2倍に。忙しくても休暇はしっかり取れる
編集部
福利厚生に関して、その他のトピックがあればお教えください。
鹿野さん
現在は、男女に対するフラットな考え方が社会のスタンダードになってきていますが、弊社においても、女性だけでなく男性にも育児休暇をしっかり取ってもらうようにしています。2年前、東京本社での男性の育休取得率は6％ほどだったのですが、去年は11%と約2倍に上昇しました。
編集部
なるほど。先ほどアドウェイズさんの広告サービスは365日稼動しているというお話もありましたが、社員の方にはしっかり休む時は休んでもらっているということですね。
鹿野さん
はい。弊社はもともと、有給などについてもしっかり取ってもらうようにしていますし、育休だけでなく、休暇全般に対し取得しやすい雰囲気があると思います。
異職種への異動も可能。社内転職できるジョブローテーション
編集部
社内制度にも、アドウェイズさん独自のものがあるのでしょうか。
鹿野さん
社員のキャリアアップや組織力の強化を目的とした、ジョブローテーションという制度があります。これは半年に1回要望を出すことで、部署異動や職種チェンジができる制度です。この制度を利用し、人事からデザイナーへ「社内転職」した者もいます。
編集部
職種を変えるのは、普通の転職でも難しいですよね。それが社内で実現できてしまうのは凄いですね。
大野さん
はい。ジョブローテーションを使えば、会社を辞めることなく多様なキャリアパスを描けるわけです。
鹿野さん
しかも弊社の場合、この制度を利用して異動申請を出したことを、所属部署の上司にはもちろんのこと、オペレーションに関わる人以外には人事でも知られないようになっています。異動を認めるかどうかの判断は受け入れ先の部署に委ねられており、第三者の圧力や事情によって異動が止められるようなことがありません。
編集部
本人の意思を尊重し、それを守るための工夫がされているということですね。異動申請を出せば誰でも異動できるのでしょうか。
鹿野さん
それは、受け入れ先の状況によっても変わりますし、その人の普段の働きぶりや社内での信頼度にもよります。ただ、今までの過去の累計でいうと、約70％ほどの異動申請が通っています。先ほど申し上げた人事からデザイナーへの異動についても、1度目の申請は通らなかったのですが、受け入れ側が求めるスキルを身に付けたことで、2度目の申請で通りました。
大野さん
弊社がこうした社員のキャリアの希望を叶える制度を設けているのは、経営理念である「人儲け」という考えがあるからです。
「人儲け」という言葉には「会社とは本当の意味で社員が成長できる場所であるべき」という意味が込められています。ジョブローテーションはこの経営理念通り、まさに社員の成長を後押しする制度だと思います。
鹿野さん
ジョブローテーションは社員のキャリアアップになるだけでなく、職種を越えて必要な人材を補えるという点で、会社にとってもメリットがある制度なんです。
編集部
「人儲け」という経営理念のもと、ジョブローテーションでスキルを磨いた社員の方々は、それをまた会社へ還元していくのだろうと思いました。このようにしてアドウェイズさんの愛社員精神と愛社精神は循環しているのでしょうね。新しく入る方も、このプラスの循環に乗ることで、会社と共に無理なく成長していけるのではないでしょうか。
垣根のないフラットな社風を体現する盛んな部活動
▲部活動の様子はSlackで共有される。Slackで参加表明すればスポット参加もできる
編集部
テレワークを続ける中で、社員同士の交流はどのように行われているのでしょうか。
鹿野さん
確かにテレワークを導入してから、社員同士のコミュニケーションが希薄になってしまっているのが課題でした。特に他の社員とまだ関係性を築けていない新入社員などが孤立してしまわないかという懸念がありました。そこで、一時休止していた部活動を2022年8月に再開しました。
現在18の部活があり、1人2つまで入れるのですが、驚くほど参加率が良くて、全社員の30%に近い、300名ほどが何らかの部活に参加しています。他にも部活動をされている会社はあると思いますが、ここまで参加率が良い会社は少ないのではないでしょうか。
編集部
鹿野さんや大野さんもどこかの部活に入られているのですか？
鹿野さん
私はゴルフ部で副部長をやっています。先ほど、弊社の特徴としてフラットな人間関係ということを申し上げましたが、このように多くの社員が部活動に参加し、共に楽しめるのも、日頃から役職や部署で垣根を作らない社風があるからだと思います。
大野さん
私はまだどこへ入ろうか検討中です。ただ、私のように特定の部活に所属していない人でも、部活動の連絡が行われるSlackで参加表明すれば、興味がある部活にスポット参加することができます。
会社にとって必要なら遠慮は不要。MVPの表彰も
編集部
役職者も一般の社員の方も同じように部活動をされていることからも、フラットな社風を感じました。仕事をする上でも、こうしたフラットな社風が活かされているのでしょうか。
鹿野さん
そうですね。例えば弊社の場合、入社したばかりの方が、役員である私のスケジュールを急に変更したとしても全く問題ありません。一般的にいえば良しとされない行為だと思いますが、弊社にはそれを良しとする社内文化があります。
行動だけ見れば突飛に思えることでも、会社にとって何が必要かを本質的に考え、主体的に動いた結果であるなら尊重されます。
編集部
必要なことであれば、役職や勤続年数の垣根を飛び越えてどんどん動いていけるし、それを認めてくれる社内文化があるということですね。そうした雰囲気の中でなら、入ったばかりの方も委縮せず積極的に働けそうです。
大野さん
委縮せず働けるというのは本当にその通りだと思います。私も昨年、中途入社したのですが、まさに鹿野が話していた通り、本当にフラットな環境だということを実感しました。相手が役員であっても遠慮せず意見を言える雰囲気があり、余計な遠慮がいらないのでとても働きやすいです。それが結果的に良いパフォーマンスにも繋がっていると思います。
▲Zoomミーティングの様子。個々の意見が尊重されるからこそ、遠慮せずに活発に意見を出し合える
編集部
フラットな環境が良いパフォーマンスを生み出すということですね。パフォーマンスが良かった社員を表彰するような制度はあるのでしょうか。
大野さん
はい。半期会議というものがあり、その半期で活躍した社員を新人王やMVPとして表彰しています。そうした機会を設けることで、社員の間で良い意味で競争が起こり、結果として組織全体の成長スピードも上がります。また、弊社は定期的にZooｍミーティングを行っているのですが、そこでも皆、遠慮なく意見を出し合っています。
「本質」「主体性」「尊重」。求める人材のキーワードは3つ
編集部
最後にアドウェイズさんに興味を持っていただいた方へ、こういう方に来てもらいたいといったメッセージがあればお願いします。
鹿野さん
先ほど私は「本質的に考え、主体的に動いた結果であるなら尊重」される社風があると申し上げました。実はこの「本質」と「主体性」と「尊重」というのは弊社が最も重視している点なのです。
弊社は仕事をする上で常に、お客様が求めていることの意図はどこにあるのかといった「本質」にフォーカスするようにしています。そうすることで初めてお客様の期待を超える価値のあるもの、「なにこれ すげー こんなのはじめて」と思っていただけるものを提供できるからです。
そして、お客様の要望にしろ、社内的な課題にしろ、物事の本質に気づけたら、それを解決、あるいは実現するために「主体性」を持って動ける方を歓迎します。「もしかしたら、その本質に気づいているのは世界で自分だけかもしれない」というくらいの当事者意識と、意欲を持って動いてくれる方が良いですね。その志があるなら、私の予定くらい、どれだけ変えてくれても構いません。
ただ、その一方で、仕事というのは一人でやるわけではないので、主体性を持って自分から動けば動くほど、周りとぶつかることも増えていきます。その時に独りよがりになるのではなく、周りの意見を「尊重」し、受け入れながら一緒に成長していただける方に来てほしいですね。
編集部
ありがとうございます。大野さんからも一言お願いします。
大野さん
フラットな人間関係で、自由に意見を伝え合える弊社の環境というのは、私自身働いていてとても心地良いです。そうした環境でご自身の力を試してみたい方は、ぜひお待ちしています。
編集部
本日はありがとうございました。
■取材協力
株式会社アドウェイズ:https://www.adways.net
採用ページ:https://www.adways.net/career/