信じて任せて結果を出す。ワークライフバランスを重視するキャリンの文化

様々な会社の働き方や採用時に大切にしていることを伺うこの企画。今回はタレントプール採用サービス『CaLin』の開発・運営などを手掛けるベンチャー企業、キャリン株式会社にインタビュー。2017年の会社設立以来、離職率ゼロ（2023年3月時点）を誇るキャリンの働き方や、カルチャーについて教えていただきました。ワークライフバランスも重視している理由についても迫ります。

キャリン株式会社とは

キャリン株式会社は、マーケティングや人材採用の実務経験を経た、代表取締役の片岡卓也さんが2017年に設立したベンチャー企業です。

「人材採用をする上でも、マーケティングのように企業と求職者が接点を気軽に持てる場を作りたい」という願いから、同社が始めたのがタレントプール採用というユニークなサービスです。キャリンという社名には、キャリア(Career）をリンク(Link）するという思いが込められています。

会社名	キャリン株式会社
住所	東京都港区赤坂3-1-16 BIビル 7F
事業内容	・タレントプール採用サービス『CaLin』の開発・運用・運営・ソフトウェア開発支援
設立	2017年7月
公式ページ	https://www.corp.calin.co.jp/

今回お話を伺うのは、キャリン株式会社を起業した、代表取締役の片岡卓也さん。大手企業にてマーケティングを中心とした事業推進を経験後、人材系ベンチャーなどでキャリアを積み、老舗ソフトウェア企業で経営者として人材採用にも携わるなど多彩な経歴をお持ちです。

片岡さんは、働く一人ひとりの想いや気持ちを大切にし、ワークライフバランスを重視した環境と経営理念を貫いていらっしゃいます。キャリンでは、どんな働き方をしているのか、そして採用時に何を重視しているのかを伺いました。

本日お話を伺った方

キャリン株式会社
代表取締役

片岡卓也さん

企業と求職者が“つながる”採用サービスを！

編集部

最初に、キャリンさんの事業内容についてお聞かせください。

片岡さん

今、当社が手掛けている事業は、大きく分けて2つあります。ひとつめが、タレントプール採用サービス『CaLin』という、HRTechのWebサービスです。

もうひとつがクライアントのソフトウェア開発支援となっています。『CaLin』というストック型のビジネスモデルと、クライアントワークのフロー型のビジネスモデルを並行して手掛けています。

ソフトウェア開発に関しては、HR系システムだけでなく金融系やサービス系まで幅広い業種のクライアント案件を抱えています。基本的には当社のエンジニアがクライアント先に常駐するかたちで仕事をさせていただいています。

編集部

HRTechのWebサービス『CaLin』について詳しくお聞かせください。

片岡さん

『CaLin』は、いわゆるタレントプール採用と言われるものを実現するためのサービスです。人材採用における従来のフローでは、候補者と企業との接点は「求人情報に応募する」という、1点しかありません。その応募に対して、採用か不採用かを企業が判断することになります。

けれど、応募を起点にした人材採用は、一度不採用になると縁が切れてしまいます。企業としては「今はまだこの人を採用しても活躍の場はないけれど、1年後に状況が変わったら、一緒に働いてほしい」というケースもあるかもしれません。タレントプール採用では、応募を起点とするのではなく、もっと早い段階から企業と候補者がつながることができます。

▲タレントプール採用サービスCaLinでは、採用を点ではなく線でつなげている。

片岡さん

さらには、たとえ最初の応募で不採用となっても、その後もつながり続けることができます。このように、採用の機会を最大化していく、という発想でお使いいただけるサービスです。

編集部

確かに、企業側にとっても採用できる人材の幅が広がりますし、求職者にとっても応募したことがキャリアの財産になるサービスですね。

低い離職率を実現する企業カルチャーと働き方

編集部

御社のメンバーはどのような構成となっていますか？

片岡さん

年齢でいうと、若手が20代半ばくらいから、上は50代前半まで在籍しています。男女比は、男性8：女性2の割合で、私以外全員エンジニアです。そのうち開発経験が5年以上のエンジニアが60%です。

編集部

専門領域を持つ技術者集団としての色合いが濃いのですね。2017年の会社設立以来、離職率がゼロ（2023年3月時点）だと伺いましたが、その秘訣はどこにあるのでしょうか？

片岡さん

仲間を信頼し、一人ひとりが意思決定できる裁量権があることがまず一つ。また、経営方針や戦略、会社の経費から社員への還元率に至るまでできる限り情報をオープンにしています。役員報酬に関しても、しっかりと社員に伝えています。

編集部

できる限り透明性を高く保っているということですね。どうしてそこまでオープンにされているのですか？

片岡さん

ベースにあるのが「仲間を信じている」ということです。いろんな会社がごまんとある中で、当社のような小さな会社をあえて選んで入ってくれる仲間に、悪い人はいないと考えています。ズルなど何か悪いことをしていくと、その影響は会社に来て、最終的には自分に跳ね返ってくるでしょう。そうだとわかっているのに、わざわざ会社にとって悪いことをする人はいないと思っています。

どんな判断をしても、どんな行動をとったとしても、その根本には必ず会社のことを思ってくれていると考えているからこそ、一人ひとりに裁量権を大きく持ってもらっています。ただし、裁量をただ与えるだけでは自らあれこれ判断していくのも難しいと思いますので、正しい判断を下すのに役立つよう、できる限りの情報をオープンにしています。

編集部

性善説で社員を信頼しているからこそ、お互いに信頼関係が保たれているんですね。

片岡さん

その通りです。正しい判断をするためにも、会社を信頼してもらうためにも、透明性高く情報を伝えていくことは重要です。また私自身、オラオラで進めていくことがあまり好きではないので、みんなでコンセンサスを取りながら、たとえゆっくりでもいいから、みんなが行きたい方向に進んで行く経営をしていきたいと思っています。

編集部

そこまで考えてもらえるからこそ、「この会社で働き続けたい！」と思う社員の方も多いのかもしれませんね。とてもあこがれます。

負担が大きい案件は社員が希望すれば撤退するという判断も

▲社内チャットで、一つ一つの案件について社員に意見を聞く様子。興味があるプロジェクトをメンバー自身で選んでもらっているそうです。

編集部

御社では社員の皆さんの意見をもとに、全員で会社のことをいろいろ決めていくと伺いました。それが御社のカルチャーなのでしょうか？

片岡さん

そうですね、人材採用から、誰がどの案件を担うかに至るまで、社員の意見を大切にしています。例えば、クライアント案件は自分で自由に選択できます。会社が強制するのではなく、社員が「この仕事をやりたい！」と手を挙げられる仕組みにしています。

編集部

普通は会社から「この仕事をやれ」と指令がくるのが当たり前だと思っていたので、その手法は新鮮です。

片岡さん

やりたい案件を選んでもらうことは、社員一人一人が伸ばしたい、習得したいスキルに合わせて仕事ができるということです。さらには通勤距離、労働時間、リモートワークの有無など、ワークライフバランスの希望も考慮しています。もちろん案件参画後に困ったことがあれば、会社としてサポートはしっかりしますし、負担が大きいのであれば撤退も大いにありだと思っています。

編集部

そこまで自由度があるというのは、すごいですね。

片岡さん

こんなことを言ったら怒られるかもしれませんが、売り上げよりもみんなが楽しく働くことの方が大切だ、という価値観を持っています。一緒に働く仲間にプレッシャーをかけてまで、無理に売り上げを上げてほしいとは思っていません。

売り上げが少し下がったとしても、社員に「長く働きたい」と思ってもらえる方がいいんです。会社として、必要があれば配置換えをするなど、やってあげられることはたくさんあると考えています。

売り上げよりも大切なのは気持ちよく働けるフィールドかどうか

編集部

売り上げよりも、社員が笑顔で働けることの方が大切ということですね。

片岡さん

その通りです。心身の健康を守ることは、社員に対しても約束しています。例えば、精算下限が140時間以下でエンジニアが休めない案件はそもそも受けませんし、長時間拘束されて身体的に負担が大きい案件は、社員が希望すれば撤退します。人間関係の悩みなどを抱えて、精神的にしんどい案件に関しても撤退可能だよ、と伝えています。

売り上げよりも、社員一人一人が気持ちよく挑戦できるフィールドを用意するのが使命だと思っています。

編集部

片岡さん以外の社員の方はみなさんエンジニアということですが、経理などの事務的な業務はどなたが担っているのですか？

片岡さん

エンジニアの雑務的な業務を含め、私が巻き取ってやっています。たとえば、社内外への各種申請フォームへの転記作業や、郵便物の返信用封筒を準備したりとか、そういったものはできる限り社員がやらなくていいようにしています。

編集部

そこまでされる理由はなんなのでしょうか。

片岡さん

現場でのプロジェクト以外に、工数をなるべく割かずに済むようにしたいからです。エンジニアにはエンジニアとしての本業に注力できる環境を整えてあげたいと思っています。また、事務などの間接人員を入れると、みんなの給料が下がってしまいます。それぞれの現場に入って苦労してくれている、みんなの手取りが少しでも増えるように、それくらいはやってあげたいなと。

不要な時間や無駄を徹底的になくして報酬に還元したい！

編集部

キャリンさんの採用ページに書かれている「7つの特徴」の中にも、無駄を嫌うというフレーズがありましたね。

片岡さん

間接人員コストだけでなく、オフィス費も削減していますよ。給与面だけでなく、時間に関しても同じように考えています。無駄な社内ミーティングはしない、というのも当社のポリシーです。

編集部

確かに、「本当に必要なのかな？」と感じる社内ミーティングに時間が割かれてしまうことはよくありますよね。

片岡さん

エンジニアたちも立派な社会人ですから、何か知りたいことや改善したいことがあれば自らアクションしてきてくれると思っています。実際にアクションしてきてくれたことも多々あります。アクションがなくスムーズに進んでいるということは、現状で満足してくれているということでしょうし、会社からの情報の出し方も、正しい形なのかな、と判断しています。

編集部

社員の皆さんが定期的に集まる機会もあるのでしょうか？

片岡さん

普段はなかなか集まる機会は少ないですね。大半がチャットでのコミュニケーションです。事業報告や技術的な相談などもチャットで行われています。

そのほか、全社的に進めているプロジェクトなどについても、みんなで集まって会議をすることはほとんどありません。特に報告事項については、全体チャットで流せば、みんな「了解」などのスタンプをつけてくれるので、それでよしとしています。

そのほかでは、2、3ヶ月に1回程度、みんなで食事会を開催しています。もちろん参加は強制ではありません。息抜きしたい方がゆるーく参加するレベルです。ちなみに、その際の費用は全て会社持ちとしています。コロナ禍の影響で開催はしばらく見送りとなっていましたが、近日中に復活させようと思っています！

編集部

キャリンさんのような、働く社員の方一人ひとりがそれぞれの意見と自立心を持ち、プロとして参画されている会社だからこそできることですね。

家族や友達を悲しませない！家庭ファーストの働き方

▲キャリンさんが会社説明会で文化や社風を説明する際に使っているスライド。同様のフレーズが、採用サイトにも掲載されています。

編集部

キャリンさんの採用ページに書かれている「家庭ファーストの働き方を歓迎」という言葉が印象的です。ワークライフバランスも重視しているのでしょうか？

片岡さん

家庭やプライベートを大切にする働き方という意味で、社員1人ひとりがワークライフバランスを心地よく保てるようにしています。

私が目指すのは、お客様だけでなく、家族や友達からも愛される会社です。誰かを悲しませる働き方をさせてはいけないし、そんな会社にはしたくないな、と常々考えています。

編集部

先ほどの「精神的にも肉体的にも負担の大きい案件は撤退も可能」というお話でも感じましたが、社員の心身の健康を守っていこうという会社の本気度を感じます。

クライアントへの常駐はエンジニアの総意で決定

▲キャリンさんで働くメンバーの主な得意領域と経験年数は多岐にわたっています。

編集部

クライアント案件のソフトウェア開発では、基本的にクライアント先に常駐していると伺いましたが、どうしてでしょうか？

片岡さん

常駐型の方が、プロジェクトを進めやすいというのが一番の理由です。受託という方法もありますが、私たちにとっては常駐型の方が、お客様とのコミュニケーションをとりやすい傾向にあるようです。私が主導で決めたというよりも、エンジニアたちと話し合い、満場一致で今のかたちになっています。

実際に常駐しているエンジニアに聞いてみても、精神的・身体的な負担が少ないと感じているようです。勤務地もバラバラで、横浜の会社に常駐しているメンバーもいれば、都内で働くメンバーもいます。在宅でリモートワークをしているエンジニアもいますよ。

編集部

どんなスタイルが働きやすいのかということも、社員の皆さんの総意で決めているのでしょうか？

片岡さん

その通りです。今は常駐型を軸に展開していますが、もし今後、受託の方が良いという意見があればそれも尊重します。

編集部

どう働くか、どうクライアントと関わるのかまで、社員の総意で決めていくキャリンさんの姿勢があるからこそ、働く側にとっても「会社が聞いてくれるから、意見を言ってみよう」と思えるのかもしれませんね。

会社は実家のような存在で、程よい距離感が心地よい

編集部

会社とエンジニアの皆さんとの間でのコミュニケーションで、工夫されている点はありますか？

片岡さん

先ほどお話しした情報をオープンにすることに加えて、会社から何か押し付けるようなことはしないように心がけています。もちろん、もっと密にコミュニケーションを醸成する施策が今後必要になってくるかもしれませんが、会社から社員に対して帰属意識を求めていくのは、おこがましいような気がしています。

「会社の事を好きになれ」と押し付けるのではなく、社員が自然と会社のことを好きになってもらうことのほうが本質的ではないでしょうか。こちら側から、何か押しつけがましいことはせず、信頼関係の線が1本つながっていれば十分で、必要以上にベッタリとすべきではないと思っています。社員にとっては、この距離感が逆に心地いいのかもしれません。

編集部

なるほど。適度な距離感があるということなんですね。

片岡さん

その通りです。付かず離れずが程よい距離感ではないでしょうか。決してこちらからマイクロマネジメントはしません。とはいえ完全放置かといえばそうではなく、メンバーに対して、良い成長のキッカケになるアドバイスがあればもちろんしますし、困ったことがあれば労を惜しまずサポートします。そういった距離感がメンバーの自立心を育み、「自分が頑張ろう！」と思える後押しになっているのかもしれません。

編集部

社員の皆さんがいい意味で、独立独歩、自走されてるという点では、緩やかなフリーランスの集団に近いイメージですね。とはいえ、キャリンさんという会社に所属する意義があるからこそ、離職率も低いのかなと思うのですが、みなさんどんなところにメリットを感じているのでしょうか？

片岡さん

手前味噌で恐縮ですが、当社に所属しているエンジニアは、優秀なのでどこの会社に行っても活躍できるメンバーばかりだと思います。そんな中で、当社に所属してくれる理由は、実家に帰ってきたような安心感を会社に感じてくれているからなのではないでしょうか。それぞれが現場で戦ってきて、みんなで集まったときに息抜きができる場になっているのかもしれません。

編集部

戦士たちが、羽を休めてリラックスできる場が会社というわけですね。

片岡さん

その通りです。会社のメンバーと一緒だから気を遣うということもありません。実際、希望者が集まる飲み会でも、比較的みんなゆったりと過ごしてくれています。組織形態としては、ピラミッド型というよりも、仲の良いサークルメンバーの集まりとか、ギルド的なイメージですね。

クライアントからのサービス更新依頼が何よりの評価

編集部

業務評価などの観点から、片岡さんがエンジニアの皆さんと1on1のような面談をすることもありますか？

片岡さん

実はほとんどないんです。基本的にはチャットで、「クライアントから更新依頼来てるけど、どうする？」などと声をかけています。その際に「何か不満があれば言ってね」ぐらいのラフな感じでコミュニケーションをとっていますね。

仕事のフィードバックをすると言っても、現場で働いていることに対する評価は、お客さまから継続依頼が来ているかどうかが一番の評価です。継続のご依頼があれば、クライアントは満足してくださっているということ。つまり、いい仕事をしているという証です。

編集部

クライアントの更新依頼が来たと伝えるタイミングで、メンバーに確認していることはありますか？

片岡さん

仕事に無理がないかどうか、精神的にも肉体的にも大丈夫かどうかという話は聞くようにしています。エンジニアたちに問題がなければ、継続して依頼を受けるという形にしています。

編集部

社員が働きやすい環境に置かれているかどうかを常に最優先で考える、キャリンさんの姿勢は徹底されているんですね！

社員が気持ちよく働ける会社であり続けたい

編集部

この先、キャリンさんとして会社をどうしていきたいと考えていらっしゃいますか？

片岡さん

どんなフェーズになったとしても、今いる社員たちを大切にしていきたいですね。組織の要は人です。今いるメンバーももちろんですし、これから入ってきてくれる人たちに対しても、身内のような感覚で大切にしたいと思っています。もちろん会社の成長に伴って人の入れ替わりが発生してしまうことは覚悟していますが、理想は離職者を極力出さない組織です。

また、性善説ベースで組織を作っていこうと考えると、やっぱりキャパシティの問題も出てくると思っています。大規模に拡大するよりも、私の目の届く範囲で小規模でもいいから気の合う人たちと少しでも長く一緒に仕事ができるというのが理想です。

編集部

今働いていらっしゃるエンジニアの方も含め、長く働き続けてもらうために、経営面で考えていることはありますか？

片岡さん

お客様から受けて仕事をしていくなかで、いつかは年齢の問題も出てくると思っています。例えば60代になったときに、今のように仕事ができなくなったとしても、会社側から社員を解雇するのは本意ではありません。それまでに大きな恩をいただいていますし・・・。お客様からのニーズに応えられなくなったとしても、自社で給与分を補填し雇用を継続できる仕組みを、今から整えていかなきゃいけないと考えています。

編集部

具体的には、どのような仕組みを考えていらっしゃるのでしょうか。

片岡さん

今取り組んでいるのは、冒頭でもご紹介しましたがタレントプール採用サービス『CaLin』というストック型のWebサービスを、自分たちで開発・運営していることですね。中長期的な目線で取り組んでいます。

編集部

異なる特性の事業を並行して走らせることで、中長期目線で社員が活躍できる場や給与につながる利益を確保していこうとされているんですね！

採用についても社員の意見を反映させる文化

編集部

ユニークな働き方や組織の形を体現しているキャリンさんですが、採用工程についてお教えいただけますか？

片岡さん

今までは、私による1対1の面接と、複数の社員による合同面接の2回を実施して判断していました。

ただ、現在は私の面接だけを実施しています。これまでは内定辞退がほとんど発生しなかったのですが、最近ちらほら辞退される方が出始めたからです。せっかく社員が時間を取っているのに、採用に至らなかったら彼らの時間の無駄になります。さらには、社内の雰囲気的にも「片岡が面接をして推薦している人をなかなか落とせない」という空気もありました。

私としても、自分で判断せずみんなの面接に委ねるというのは、採用責任をみんなに押し付けているような気もしていたんです。ここは一つ、勇気を持って一発で決めようという形に変えました。

編集部

入社前に社員の皆さんとの顔合わせの機会はあるのでしょうか？

片岡さん

内定を出したあとは、必ず食事会やオンラインでの顔合わせを用意しています。正式な内定承諾はその会の印象をもって判断してもらっています。ちなみに、もし社員がその段階で内定者に対して何かに引っかかるものがあれば、早急に話し合い課題の解決に努めます。

編集部

採用など、経営的な部分に関しても社員の方々の意見を大切にしているキャリンさんだからこそ、みなさんが長く働きたいと思えるのでしょうね。