社会に変革をもたらすスタートアップを紹介する本企画。今回は、ClipLine（クリップライン）株式会社にインタビューしました。
ClipLineは「『できる』をふやす」をミッションに掲げ、飲食や小売など多店舗展開するサービス業の生産性向上をサポートしています。
同社が提供するソリューション「ABILI（アビリ）」は、多拠点ビジネスの状態や課題を見える化し、店舗によって生じるバラつきを改善する総合プラットフォームです。吉野家やデニーズ、成城石井といった大手チェーンにも導入され、多拠点ビジネスにおける課題を解決しています。
今回は、ClipLine株式会社のお仕事の魅力について、代表取締役社長の高橋さんとコンサルタントとして活躍する千葉さんにお話を聞かせていただきました。
ClipLine株式会社のミッション「『できる』をふやす」とは
編集部
ClipLineさんは「『できる』をふやす」をミッションに掲げています。その背景にある想いを教えてください。
高橋さん
このミッションは、2018年に初めて開催した全社合宿で生まれました。熱海で2日間かけて5〜6人のチームに分かれてアイデアを出し合い、最終的にプレゼンと投票を経て「『できる』をふやす」に決まりました。
飲食業や小売業は単なるサービスの場ではなく生活を支える重要なインフラですが、国内のサービス業において、そこで働く人々の労働条件は必ずしも良いとは言えませんよね。働く方の多くは非正規社員で、中には新人も多く含まれています。とはいえ消費者にとってはそんな状況はわからないので、サービス品質が悪いと「この店はダメだ」と判断し、売上が下がりますし、そういう現場は生産性も高くないものです。
しかし、単純に正社員を雇用したり、非正規社員の時給を上げれば解決するかというと、そう簡単ではありません。というのも、一人ひとりの生産性が向上しない限り、全体の賃金を引き上げることは難しいからです。
賃金の底上げをするためには、アルバイトを始めたばかりの高校生が1ヶ月後にベテラン社員と同じくらいのレベルまで「できる」ことが増えるような仕組みが必要なんです。私たちは、「『できる』をふやす」仕組みを提供することで、これを実現したいと考えています。
それが弊社のプラットフォーム「ABILI」です。ABILIは人材育成やサービス品質向上など複数のソリューションを用意していて、本部と現場間、また各現場間に発生する「バラつき」を改善し成果を生み出すことを目的としています。これにより、小売・飲食に代表される多拠点ビジネスの生産性を上げていくというのが、ミッションの背景にある想いですね。
若手コンサルタントに聞く！ClipLineの成長環境とは
▲2024年3月に入社したコンサルタントの千葉さん。「Chain Consulting」はClipLineの子会社で、同社のコンサルティング部門の位置付け。
編集部
ここからは、コンサルタントとして活躍する千葉さんにお話を伺っていきます。まず、経歴と現在の業務をご紹介いただけますか？
千葉さん
私は新卒で大手家具量販店に入社し、3年間副店長の業務を経験しました。その後、ECコンサル企業を経て2024年3月にClipLineにジョインしました。
入社後はコンサルティング事業部に所属し、以前の経験を活かしながらコンサルタントとして働いています。コンサルとしての目的は、多拠点展開する企業様の収益性向上をサポートすることです。業務は大きく「診断フェーズ」と「実行フェーズ」に分かれます。
診断フェーズでは、顧客のデータを用いて店舗の数値上のバラつきを分析し、収益のポテンシャルを探ります。その後の実行フェーズでは、経営陣や、スーパーバイザー、店長などの現場のマネジメント層を巻き込んで店舗のあるべき姿を再定義したうえで、マネジメント手法の改善や現場業務の改善を進めながら店舗間のバラつきをなくし、収益を改善していきます。
編集部
お仕事をするうえで、大規模な小売店で働いた経験はどのように役立っていますか？
千葉さん
やはり、多店舗展開ビジネスの経験がとても活きていると感じています。店舗マネジメントや、店舗ごとのバラつきを解決する方法など、経験を通じて培ったスキルやノウハウがあるので、お客様に対して具体的な提案をすることができます。
高橋さん
大手のチェーン店だと、組織がしっかりしていて人材教育制度や店舗ごとの顧客体験などもシステマチックに整えられている印象があります。ただ、そうではないところがまだまだ多いので、自分の経験と比較して役立てることができているのでしょうね。
コンサルのプロや大手小売の出身者など、経験豊富な社員が揃う
編集部
ClipLineさんにはどんなメンバーが集まっているのでしょうか？
千葉さん
前職は本当にさまざまですが、特にカスタマーサクセス部門には、小売や飲食、物流などサービス業の経験者が多く集まっています。どのメンバーも、店舗間のばらつきという課題解決に対して強い思いを持っていると感じます。
いろいろな方と交流する機会があるのですが、その中で強く影響を受けた方を2人紹介させてください。まずは、直属の上司の小澤さんです。創業メンバーである小澤さんはコンサルティング業界で長くキャリアを築いてきた方で、私はコンサルにおいて重要なスキルを日々学んでいます。
特に勉強になるのは、お客様と一緒にプロジェクトを進めていく姿勢ですね。OJTのような形で毎日見ることができているので、自分の成長につながっていると感じます。
また、小澤さんの「お客様自身で改善し続けられる状態」を引き出していく力もコンサルティングをするうえで非常に参考になっています。
我々はコンサルタントとしてお客様と並走して会社の変革を進めていきますが、コンサルティングのプロジェクトはいつまでも続くわけではなく、最終的にはお客様で自走して課題に取り組み成果を生み出していかなければなりません。
そのため、我々がお客様とプロジェクトを進めていく中で、お客様側の主体性を引き出していくことも重要になります。コンサルタントというと一方的にアドバイスをしていくというイメージが強い方もいらっしゃると思いますが、小澤さんはあえて答えは提示せずに、お客様の疑問や言いたいことを整理しながら引き出し、お客様自身であるべき姿を見つけて改善を進めていける状態に導きます。
そうすることで、お客様が「言われたからやる」ではなく、「やるべきだと思うからやる」に変わり、私もそのような姿をたくさん目にしてきました。顧客が自走して課題を解決していくための仕組みを作っていく、そんな仕事の進め方が大変参考になっております。
▲千葉さんが多くを学んでいるという上司の小澤さん（左）。
また、カスタマーサクセスには世界展開する大手アパレルチェーン出身の梅澤さんという方がいます。この方はスーパーバイザーとして活躍されていた経験があり、店舗マネジメントの知識が非常に豊富です。マネジメント能力や関係者を巻き込んで仕事を進める推進力など、とても勉強になっています。
もちろんこのお二人だけではないのですが、特にコンサルティング事業部は少人数チームなので、日々フィードバックをもらいながら成長できる環境です。
ClipLineの独自制度とワークライフバランス
▲多部署とのつながりを重視するClipLine。定期的な全社総会の際には、お弁当を食べながら社員同士で交流する時間も。
ここからは、ClipLine株式会社の独自制度や交流と促進する取り組み、人事評価や働き方に関する点についてお聞きしていきます。
顧客店舗の利用補助などユニークな制度あり！
▲全社総会では、自分たちの部署の取り組みを紹介する企画も。映像編集チームが主体となってLIVE配信を行い、社員は複数の部屋に分かれて視聴した。
編集部
ClipLineさんならではの制度があれば、ぜひ教えてください。
高橋さん
弊社にはユニークな福利厚生として「顧客体験制度」があります。これは、私たちにとって「お客様を知る」ことが非常に大切だという考えから生まれた制度です。
具体的には、私たちが支援するお客様の店舗を弊社の従業員が利用する際、1回につき2,000円までの補助が会社から支給されます。例えば、吉野家さんで2,500円分の食事をした場合、2,000円まで補助されます。
なお、制度を利用した際は、簡単なアンケートに答える必要があります。こうすることで、私たちのサービスである「ABILI」をどうしたらより良い形で店舗運営に活かせるかを考えるきっかけにしています。
編集部
社員にも会社にもプラスになる制度ですね。
高橋さん
はい。あとは全社総会などのイベントを開催するほか、「ネットワーキング制度」という社内交流を促進するための制度もあります。これは、部署をまたいで3人以上のメンバーが集まれば、飲み会やアクティビティの費用として1人あたり2,000円まで補助が出るというものです。
ClipLineは社員それぞれのバックグラウンドが非常に多様で、スタートアップでありながら、創業当初から縦割りの文化があり、部門間のコミュニケーションが難しかったんです。ネットワーキング制度を導入するようになってからは、部門を超えた交流が促進され、コミュニケーションが活発になりました。
編集部
千葉さんは制度を活用することはありますか？
千葉さん
もちろんです。ミーティングを兼ねた食事会などで利用することが多いですね。私たちは複数の部署が協力しながらお客様に価値を提供しているので、チームワークが重要です。この制度のおかげで、私も入社直後から他部署の方々と関係を築くことができました。
人事評価では客観性と透明性を重視
編集部
人事評価制度で特徴的な点はありますか？
高橋さん
経営者として、人事評価は非常に難しいテーマだと感じています。「人が人を評価する」ため、評価者と被評価者の意見が合わないことが多いんです。
被評価者は当然、高い評価を期待しますが、評価者にはさまざまな制約があるため、全員に高い評価を与えるわけにはいきません。そのため、いかに客観的な評価を行うかが重要だと考えています。
ただし、評価基準を細かく設定すればそれで解決するわけではありません。私が大切にしているのは、制度そのものよりも、いかに納得感のある運用ができるかです。
編集部
納得感を高めるための具体的な取り組みを教えてください。
高橋さん
評価の客観性を高めるために、上司だけでなく同僚や部下、他部署なども評価する360度評価を導入しています。また、最終的な評価は、全部署の責任者が参加する役員会議で決定することで透明性を高めています。
このようにして、被評価者が納得できるような評価サイクルを半年ごとに繰り返しています。
日々の勤務や長期休暇など、個人がワークライフバランスを調整できる環境
編集部
取締役には株式会社ワーク・ライフバランス代表取締役社長の小室淑恵さんが就任しています。ClipLineさんはワークライフバランスの向上にも積極的に取り組んでいるのでしょうか。
高橋さん
そうですね。メンバーが働きやすくなるための取り組みについては、当社の取締役会でも常に議題に上がります。小室さんには、女性が活躍できる会社であるためのアドバイスなどもいただいていますね。
私には3人の子どもがいますし、私自身も3兄弟の真ん中で育ちました。両親は共働きだったため、私にとっては子どもの頃から「ワーク」と「ライフ」が常に混ざっているような感覚でした。こうした経験から、仕事と生活のどちらか一方だけに全力を注ぐわけにはいかないという考えが自分の中にあります。
働きやすさを表すひとつの例として、休暇の取りやすさはみんな感じていると思います。それぞれ適宜長期休暇を取っていますし、私も年に1～2回は1週間ほどの休暇を取るようにしています。
編集部
千葉さんは、ClipLineでの働き方をどのようにお感じですか？
千葉さん
ClipLineには「こうあるべき」という固定的なワークライフバランスの概念がなく、それぞれが考え、適切なバランスで働いています。だからこそ、自己管理のスキルが重要になるとも言えますね。
また、前職では店舗に出勤してシフト制で働いていたため、在宅勤務やフレックスタイム制度が使える今のワークスタイルは、より仕事と私生活のバランスを取りやすい環境だと感じます。
コンサル業界を目指す学生限定！ClipLineのインターン制度
▲高橋代表とインターンの学生が笑顔で話している様子
編集部
ClipLineさんはインターンも受け入れていると伺いましたが、詳しく教えていただけますか？
高橋さん
私たちは創業直後からインターン生を受け入れており、これまで累計で60～70人くらいが参加しています。現在は5人ほどが働いてくれていますね。
2023年にコンサルティング部門を立ち上げたので、最近はコンサルティング業界を目指す学生に特化してインターンを募集しています。現時点では半年以上の期間で、週に20時間ほど働ける方に限定して受け入れています。
編集部
インターン生はどのような業務に携わることができますか？
高橋さん
最初の1ヶ月から1ヶ月半は、コンサルティング会社に新入社員として入ったときに受けるような研修をしっかり受けてもらいます。その後、実務としてデータ分析や顧客調査、資料作成などを社員と一緒に進めてもらいます。
多くのインターン生が「こんなに実務的なことを任せてもらえるとは思っていなかった」と驚いています。仕事内容はかなり難しいですが、それが彼らの成長につながっていると思います。
編集部
多くの学生から応募があるのではないでしょうか？
高橋さん
そうですね。毎月数名以上の応募があり、面接を通じて全国からインターン生を採用しています。中には既に戦略系ファームに内定をもらっている学生もいますので、インターンにとっても、私たちにとっても非常に有意義な取り組みだと感じています。
ミッションとバリューに共感する人がClipLineにフィットする
▲ミッションやバリューを大切にするClipLine株式会社。バリューを体現し、会社に良い影響をもたらした社員を表彰するイベントも。
編集部
高橋さんは、社長としてどのような仲間を求めていますか？
高橋さん
まずは「『できる』をふやす」ミッションへの共感です。それに加えて、10個のワードで構成しているバリューのうち、特にIntegrity（誠実さ）、Ownership（ジブンごと）、Empathy（共感）の3つを大切にできる人であることを重視しています。
■ClipLineのミッション・ビジョン・バリューはこちら（公式サイト）
https://corp.clipline.com/mission
編集部
中途入社する方には、第二新卒から経験者までいると思いますが、それぞれに求めることは何ですか？
高橋さん
若手にはポテンシャルを、経験者には即戦力を求めます。千葉さんのような第二新卒とベテランの間の人の場合は、成長の可能性と経験値のどちらかが飛び抜けているか、両方バランスよく備わっていることが大事だと思っています。
なお、面接では価値観のすり合わせを重視しているほか、スキルや経験のところも話してみないとわからないこともあるので、基本的に3回、場合によっては4～5回行っています。
読者へのメッセージ：「挑戦者を歓迎する」会社にぜひチャレンジを
編集部
最後に、ClipLineさんのお仕事に興味を持った読者の方にメッセージをお願いします。
高橋さん
今の日本は「失われた30年」などと言われることが多いですが、実は逆に今こそ大きなチャンスがある時期だと思っています。グローバルにはまだ経済成長が続いていますし、日本も外から見ると、インフラの整備や豊かな食文化、安全性などで非常に魅力的な国です。
もちろん少子高齢化などの課題もありますが、これらを解決することができれば、大きな成長に繋がる可能性があります。課題は成長のチャンスですし、それを解決することで、日本だけでなく世界を変えることができるはずです。
これからを担う若い世代には大いに期待していますし、ClipLineでも課題をチャンスと捉え、前向きに挑戦できる方をお待ちしています。ぜひご興味をお持ちの方はご応募ください。
編集部
千葉さんからも、メッセージをお願いします。
千葉さん
日本では、サービス業がGDPの約70％を占めています。つまり、サービス業の未来を変えることは、日本の未来を変えることにつながります。
ClipLineでは、他の部署やお客様と協力して仕事を進める機会が多く、自分から積極的に動かなければ何も始まりません。そして、その動きをしっかり評価してくれる素晴らしい文化があります。チャレンジ精神を持ち、自分で動いて変化を起こしたいと考えている方には非常にフィットする環境だと思います。
編集部
サービス業の課題解決に挑むClipLineさんのお仕事は、社会に大きなインパクトをもたらしたいと考えている方にぴったりだと感じました。
本日はありがとうございました！
ClipLine株式会社の基本情報
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