株式会社スタメンの挑戦と成長：年3回の昇給機会と社員を讃える文化

注目企業の躍進の秘密や社員の働き方を探る本企画。今回、インタビューを行ったのはHRTech（人事テクノロジー）やセキュリティー関連のSaaS（サービスとしてのソフトウェア）事業を展開する株式会社スタメンです。

スタメンという社名には「一人ひとりが『Star（星）』のように光り輝く存在でありたい」との思いが込められているそうです。お話を伺っていくと、その名のとおり社員の成長を促す施策が充実していることがわかりました。

株式会社スタメン：エンゲージメント経営を実践するSaaS企業

株式会社スタメンは「一人でも多くの人に、感動を届け、幸せを広める。」を経営理念に掲げ、2016年に設立されました。その後わずか4年で東証上場を果たした注目のスタートアップ企業です。

スタメンの成長を牽引する事業が、エンゲージメント経営をサポートする経営プラットフォーム「TUNAG」です。「TUNAG」は、SaaSの高評価製品を表彰する「BOXIL SaaS AWARD 2023」の2部門で1位を獲得し、2023年3月末時点で利用企業数600社を突破するなど、多くの支持を集めています。

会社名	株式会社スタメン
住所	愛知県名古屋市中村区下広井町1-14-8
事業内容	エンゲージメント経営プラットフォーム「TUNAG」の企画・開発・運営クラウドセキュリティサービス「漏洩チェッカー」の企画・開発・運営
設立	2016年1月
公式ページ	https://stmn.co.jp/

スタメンは「TUNAG」以外にも、2020年5月にコミュニティ運営プラットフォーム「FANTS」を、2023年2月に情報漏洩対策ツール「漏洩チェッカー」をリリースするなど、次々と良質なサービスを世に送り出しています。

この急成長の原動力はどこにあるのか、広報担当の上田すなおさんにお話を伺いました。

本日お話を伺った方

株式会社スタメン
広報担当

上田すなおさん

「TUNAG」：600社が導入するエンゲージメント向上プラットフォーム

▲スタメンさんの主要サービス「TUNAG」

編集部

まず最初に、スタメンさんの事業内容を教えてください。

上田さん

スタメンでは複数のIT関連サービスを企画・開発・運営しています。主力事業がエンゲージメントを向上させるITプラットフォーム「TUNAG」です。

企業の成長には企業と従業員、あるいは従業員同士のエンゲージメントが欠かせません。「TUNAG」はグループウェアや社内ポータル、社内SNSに近い機能を持ち合わせたプラットフォームで、これを活用することでエンゲージメント向上に必要な施策を展開することができます。

編集部

他のサービスと比較して「TUNAG」の優位性はどこにあるのでしょうか。

上田さん

ひとつはカスタマイズ性の高いプラットフォームである、という点です。会社の規模や業態はさまざまですし、「業務効率を図っていきたい」「経営理念が浸透してない」など、組織課題もそれぞれ異なります。「TUNAG」には豊富な機能が包括されているので、個別の課題に合わせて複合的に施策を打つことができます。

また、社員が日常的に使うサービスですので、日々のデータが蓄積されます。そのためログイン状況や既読率などTUNAG上の行動データを用いて検証し、施策の改善につなげていくことができるんです。導入いただいた企業からは「離職率が低下した」「働きがいが向上した」といった具体的な成果の声をいただいています。このデータ活用と成果の可視化も大きな強みといえるでしょう。

スタメンの急成長を支える「挑戦」の文化

▲スタメンさんの決算資料。近年、急速な勢いで成長を続けていることがわかる

編集部

それにしても、2016年1月の設立からわずか4年で東証上場を果たすなど、スタメンさんの成長スピードには驚くばかりです。

上田さん

おかげさまで、2017年度からの5年間のCAGR（年平均成長率）は187%であり、売上も計画を上回る推移で伸びています。

2023年には体制が大きく変わり、「FANTS」事業を分社化して株式会社スタジアムが誕生し、さらに新事業を創出する株式会社QualityStartも生まれました。また、2023年は株式会社スタメンの東京オフィスが開業したり、クラウド型情報漏洩対策ツール「漏洩チェッカー」のリリースがあったりと新しい動きを続けています。これからも、積極的に事業を展開していきたいと考えています。

編集部

「TUNAG」「FANTS」「漏洩チェッカー」は、どれも領域の異なるサービスです。異なるジャンルでサービスを次々と開発し、軌道に乗せることができるのはどうしてですか？

上田さん

ミニマムなサービスを大量にリリースするのではなく、10億円〜30億円の規模の事業を複数生み出し、社会にインパクトを与え、より良い社会にしていきたいというのが、スタメンの基本的な考え方です。市場にとって価値があり、多くのユーザーに価値を届けられるサービスであれば、領域がなんであれ挑戦する、それが我々のスタンスです。挑戦はスタメンにとっては当たり前のことなんです。

編集部

「挑戦」がカルチャーのひとつになっているのですね。

上田さん

自社でも「TUNAG」を活用していて、そのチャット上では「トライしていこう」「ナイストライでしたね」といったやり取りが頻繁に交わされています。こうした文化が新規事業を生み出す機動力になっているのかもしれません。

また、「TUNAG」上では盛んに情報交換も行われていて、自分のチャレンジを報告するメンバーもいます。それが他のメンバーへの刺激になるし、ノウハウの共有にもなります。こうした環境も社員一人ひとりの挑戦を後押ししているのではないでしょうか。

「スタープロジェクト」：新規事業創出を促す社内コンテスト

▲全メンバーがチャレンジできる新規事業創出プロジェクト「スタープロジェクト」（会社説明資料から引用）

編集部

スタメンさんの社内制度として、社員の挑戦を促し新規事業を推進する施策があれば、教えてください。

上田さん

新規事業立案プロジェクトとして実施しているのが「スタープロジェクト」、通称「スタプロ」です。春と秋の年2回、新規事業企画を社内公募し、予選会を勝ち抜いた企画案は役員陣による企画案と競い合います。「漏洩チェッカー」は、このスタプロで優秀企画に選ばれ、実際に事業化された例です。

2023年からは、従来のコンテスト型のスタプロを年1回実施しつつ、新規事業の立案をさらに推進するための新しいフローを導入しました。

2か月に1回、社員なら誰でも自由に企画を提出できる機会を設けています。提出された企画案は代表の大西が審査し、フィードバックを行います。事業化の可能性が高い企画はプロジェクト化され、大西と共に具体的な計画を立てていきます。これにより、新規事業の立案をより身近なものとしています。

編集部

提案や意見を発表する場が常にあり、実際に事業化する可能性もあるというのはうれしいですね。

26歳最年少役員：若手の成長と活躍を支える充実した制度

編集部

スタメンさんでは年齢に関係なく若い方も役職につかれているそうですね。

上田さん

はい、その通りです。代表の大西が39歳で、社員の平均年齢も30.1歳と非常に若い会社です。20代から30代前半で部長やマネージャーなどの役職につくのは珍しくなく、最年少役員は26歳です。年齢や性別、勤務年数に関係なく活躍する場があり、日々の業務における一歩一歩の成長を促し、キャリアの実現をサポートする環境づくりを行っています。

編集部

具体的にどのようなサポートがありますか？

上田さん

代表的な施策が「グレードコミットメント」です。スタメンでは4か月を1つの区切りとして「ピリオド」と呼んでいます。このピリオドを大切にしており、社内イベントの開催や社員の目標設定、評価もこのタイミングで行っています。

スタメンでは、基本的に目標は社員自身が設定します。自分のやりたいこと、組織に対してできること、次のピリオドで成し遂げたいことなどを、上長と相談しながら決めます。そして、次の4か月間は、それぞれがその目標の達成に向けて取り組みます。

編集部

自ら立てた目標であれば、前向きに取り組めるでしょうね。その間のコミュニケーションに関してはどうされていますか？

上田さん

月に1回以上、上司と部下の1on1ミーティングを実施しています。そこでグレードコミットメントの進捗確認や、目標達成のための話し合いをします。アドバイスやフォローを受けながら、キャリア実現に向けて着実に進んでいける環境だと考えています。

編集部

グレードコミットメントでは、具体的にどのような目標を設定するのですか？

上田さん

例えば、広報部門では「メディアの掲載を○本獲得する」「コーポレート関連資料のアップデートを行う」といった目標を設定します。営業部門であれば「受注○件、売上○％アップ」といった具体的な数値目標を掲げます。

ピリオド終了時に目標達成度を評価し、その結果が昇給や昇進の機会にもつながります。

年3回の昇給機会：スピーディな評価と平均年収72万円アップ

編集部

スタメンさんでは、4か月に1回昇給の機会があるということですか？

上田さん

はい、その通りです。昇給の機会は1年に3回あります。これは、成果に対して早くフィードバックを行うことが成長につながるという考えに基づいています。毎回必ず昇給するわけではありませんが、昇給率は他社と比べて高いのではないかと考えています。

具体的な金額は控えますが、直近の昇給結果では年収で平均72万円の増加となっています。

編集部

金銭的なインセンティブはもちろんですが、目標に向けた努力と結果が認められることは、社員のモチベーション向上につながりますね。

上田さん

その点では、4か月に1度開催される「ピリオド会」で実施する社内表彰「スタメンアワード」も、モチベーション向上に貢献していると考えています。このイベントでは各部門の部門賞とMVP（最優秀賞）が表彰されます。MVPは社内投票で決定するのですが、20代の若手社員がMVPに選ばれることも少なくありません。

周囲からの評価と事業成長への貢献度は必ずしも一致するわけではありませんが、表彰されるメンバーは後に責任ある役割を任されることが多い傾向にあります。

「相互称賛」の文化：全社で成果を讃え、やりがいを醸成

▲オフィスにある鐘「スタカネ」を鳴らすのは事業に貢献した社員。それをメンバーみんなで祝う

編集部

グレードコミットメントやスタメンアワードといった施策に共通するのは、努力や成果を讃える文化ですね。

上田さん

「相互称賛」はまさにスタメンを象徴する文化といえます。スタメンのオフィスには「スタカネ」という鐘が設置されていて、成果を出したメンバーがその鐘を鳴らします。そのときは、部門のみんなが拍手をしてお祝いをします。その様子は社内コミュニケーションツール「TUNAG」にアップされ、拠点を超えて全員で讃え合います。

編集部

いま、ちょうど鳴りましたね！

上田さん

はい。かなり大きな音なんです（笑）。だいたい1日に2〜3回、鐘の音がオフィスに響きます。

▲「スタカネ」を鳴らしてお祝いしたことは「TUNAG」で社員全員に共有される