SecureNavi株式会社のフルリモート体制と充実の福利厚生。独自の子育て支援が魅力

働き方や組織作りで先進性を発揮し、ビジョンやバリュー、そして福利厚生などでメンバーを引き付けている注目企業をインタビューする本企画。今回は、企業の情報セキュリティレベルの向上を支援するクラウドサービスを手がけるSecureNavi株式会社に、事業の内容やフルリモート＆フルフレックスの働き方、独自のVISIONやVALUE、そして福利厚生や育児支援の状況などを伺いました。

SecureNavi株式会社の概要と事業内容

▲SecureNavi株式会社のVISION「悲報をなくす」（公式ページから引用）

2020年1月に設立されたSecureNavi株式会社は、「悲報をなくす」をVISIONに掲げ、情報セキュリティ分野のクラウドサービスを開発しています。創業時からフルリモート＆フルフレックス制を導入し、「リモートでのコミュニケーション能力」を採用条件の一つとしています。また、社員の自主性を重視した福利厚生や、積極的な子育て支援策も注目を集めています。

会社名	SecureNavi株式会社
住所	東京都港区港南二丁目15番1号品川インターシティA棟22階 SPROUND内
事業内容	企業の情報セキュリティ対策を支援するソフトウェアの開発
設立	2020年1月
公式ページ	https://secure-navi.jp/
働き方	フルリモート、フルフレックス

SecureNavi株式会社は、2022年春からのわずか1年で社員数が7倍以上に急拡大し、その成長はさらに加速しています。今回のインタビューでは、同社のVISIONやVALUE、効率的なフルリモート＆フルフレックス制による働き方、充実した福利厚生や子育て支援の取り組み、そして採用で重視しているポイントについてお話を伺いました。

本日お話を伺った方

SecureNavi株式会社
代表取締役CEO

井崎友博さん

SecureNavi株式会社
コーポレート本部長

間瀬翔也さん

SecureNavi株式会社が提供する文系向け情報セキュリティサービス

▲SecureNavi株式会社が提供するサービス「SecureNavi」

編集部

まずはSecureNavi株式会社の事業について、ご説明をお願いします。

井崎さん

一言でいいますと、弊社は情報セキュリティ領域のクラウドサービスを開発している会社です。情報セキュリティサービスというと、例えばウイルス対策ソフトやログ分析、システム開発など、どちらかというと技術寄りのものをイメージされると思います。

しかし、弊社の事業領域はそういった技術系のセキュリティではなく、いわば文系のセキュリティなのです。企業が情報セキュリティを向上するための、技術的な部分ではなく組織的な部分に関するセキュリティを支援するソフトウェアを開発しています。

現在は文系のセキュリティの中でも「ISMS認証」と「Pマーク」の二つに特化して、これらを効率的に取得・運用するための支援をしています。どちらも、情報セキュリティの管理が正しくなされている企業であることを認証するための制度です。

両者の違いの一つは保護対象です。Pマークが個人情報のみを保護対象とするのに対して、ISMSは企業全体の情報資産が保護対象になっています。

これらの認証は中立的な審査機関による客観的な認証ですから、企業にとって取得する意義が大きいことは確かです。ただし、この認証取得と維持が非常に煩雑なのです。申請書類は膨大で、記録台帳を表計算ソフトやワープロソフトで作成しなければいけません。

この作業を効率よく、スムーズにできるようにしたのが弊社のクラウドサービス「SecureNavi」です。

SaaS普及による企業内セキュリティ管理の内製化トレンド

▲ISMSオートメーション、Pマークオートメーションの2つの機能を持つ（公式サイトより引用）

編集部

「SecureNavi」は、これまでコンサルタントに委託していた認証取得・維持業務を、自社で行えるように支援するクラウドサービスですね。

井崎さん

おっしゃる通りです。ここ10年ほどを振り返ると、世の中が「表計算ソフト+コンサルタント」の利用から、「SaaS（Software as a Service）」の利用にシフトしてきた流れがあります。

例えば会計業務では、以前は税理士や会計士に複雑な計算や帳票の作成などを委託することが一般的でした。これは「表計算ソフト+税理士」という組み合わせでした。

しかし現在では、この分野にさまざまなクラウドサービスが登場し、ある程度まで専門家に委託せずに内製化が可能になってきています。

同様に多くの分野で、表計算ソフトやワープロソフトを使っていた作業や専門家に頼っていた業務が、クラウドサービスの出現により急速に内製化の方向に向かっています。

これによりコストが削減できるだけでなく、自社のことを自社で行うことで、より本質的な取り組みが可能になります。

情報セキュリティの分野でも、この流れは加速すると考えています。従来のようにコンサルタントに依頼して膨大な書類を作成してもらうのではなく、「社内で内製化し、ソフトウェアを使って管理する」という方法が主流になると予測しています。

SecureNavi株式会社の急成長：1年で従業員数7倍増の実績

編集部

2020年1月に設立されたSecureNaviさんは当初、井崎さんお一人でスタートしたそうですね。

井崎さん

はい、その通りです。SecureNaviは私がサラリーマン時代に副業として立ち上げ、当初は夜間や週末に限って活動していました。この期間は約1年半続きました。会社の歴史の半分近くは、私一人で運営していたことになります。

従業員の採用と規模の拡大は、ごく最近の出来事です。2022年春の時点では、私を含めて社員数はわずか3人でした。それから1年で21名に増え、今春の内定者を含めると23名の会社に成長しました。1年で約7倍の規模になったことになります。このように急速に中規模の組織へと発展してきました。

顧客に関しても、すでに数百社に有償でサービスをご利用いただいています。お客様からはロゴの使用許可もいただいているため、SecureNaviのホームページで確認することができます。現在は主にIT系企業やスタートアップ企業を中心にサービスを導入していただいています。

メンバーの多くが入社の決め手にあげる「VISION&VALUE」

▲SecureNaviさんの6つの「VALUE」（会社資料から引用）

編集部

売り上げや企業規模が急速に成長している要因は何でしょうか。

井崎さん

主に3つの要因があります。まず、お客様の課題を本質的に解決するプロダクトであること。次に、世の中にSaaSやクラウドサービスが普及し始めたタイミングがよかったこと。そして、サービスの将来性に期待してくれているお客様に支えられていることです。

さらに、市場を自分たちで作り上げていく必要があるプロダクトの開発・展開を進めてくれているメンバーの一体感と推進力により、創業時の想像を上回る成長が実現できています。

入社した方に、なぜ弊社を選んだのかを聞くと、「SecureNaviのカルチャーがよかった」といっていただくことが多いです。弊社はVISIONとVALUEをメンバー全員で策定したのですが、「それに共感して入社を決めた」という話をよく聞きます。

また、私以外のSecureNaviのメンバーと話をして、「いい人が多そうだから入社しました」という声も多いですね。

VISION・VALUE軸と、メンバーの人柄軸という二つが、求職者をひきつけるポイントになっていると思います。そのため、内定承諾率が70～80％と非常に高くなっています。

編集部

VISIONとVALUEをメンバーの皆さんで策定したという企業文化が、求職者の琴線に触れるのでしょうね。

井崎さん

そうですね。VISIONとVALUEを決めたのは、従業員数がまだ8人ぐらいの頃でした。全員でオフィスに集まり、ブレインストーミング形式で意見を出しながら集約しました。それまでのSecureNaviには、言語化された採用の軸がありませんでした。

現在はVALUEが明確になっているので、「VALUEに共感できる人を採用しよう」というカルチャーフィットの判断軸があります。しかし、当時は「明確な根拠はないけれど、この人となら一緒にやっていけそうだ」という私の直感が大きな役割を果たしていました。

当時から言語化はできていませんでしたが、「一緒に働く人を大切にしたい」という思いが心の奥底にありました。直感で集めたメンバーで話し合った結果、人にフォーカスをしたVALUEが生まれ、私の当初の思いと合致しました。私の直感は間違っていなかったと改めて感じています。

編集部

VALUEはどういった感じで、社内に浸透しているのでしょうか。

井崎さん

採用では最終面接のときに、「どのVALUEに共感できますか」とお聞きしています。その方の原体験から、SecureNaviのVALUEに共感いただける部分を知りたいからです。

また、毎週の全社ミーティングでは、VALUEにフィットした優れたチャットの投稿を2～3件ピックアップして発表しています。これは、Slackのスタンプ機能と連動させており、新しく入ってきたメンバーにも、単なるVALUEの暗記ではなく、具体例からインプットしてもらうようにしています。

この取り組みにより、日常業務の中で自然とVALUEを目にする機会を増やし、VALUEを体現するメンバーの称賛にもつながっています。

SecureNavi株式会社の働き方改革：フルリモート＆フルフレックス制の導入

編集部

続いて働き方についてお伺いします。SecureNaviさんは創業以来、フルリモートワーク、フルフレックスを採用しておられますね。

井崎さん

はい、フルリモート、フルフレックスは創業から一貫して維持しています。採用プロセスも全てリモートで行っています。ただし、年に4回（3カ月に1回）全社員が集まるミーティングを開催しています。これを「年間で365日のうち4日だけ出社があります」と表現しています。

この出社日に初めて対面するメンバー同士が挨拶を交わす光景は、当社ではよく見られます。最近は社員数が急増したため、自社オフィスでは収容しきれず、近隣のコワーキングスペースなどを借りて開催しています。

編集部

そこまでリモートワークに徹していると、時にはコミュニケーションに支障をきたすケースもあるのではないですか。

井崎さん

まず大前提として、SecureNaviは「リモートワークでのコミュニケーションを苦にしない人」を採用しています。「リモートワークはちょっとつらい」という人にとっては、どれだけ整った制度を用意しても苦痛になると考えるからです。面接の段階で、この点を明確に説明しています。

そのため、当社は「リモートワークが得意」や「テキストコミュニケーションに慣れている」方が集まっているチームだと言えます。従来の対面中心の働き方から途中でリモートワークに移行した会社とは異なり、当社ではリモートワークが前提となっています。

採用時にリモートワークの適性を確認しているため、リモートワークに苦手意識を持っていたり、コミュニケーションが難しいと感じる社員はほとんどいないと言えます。

リモートワークにおけるコミュニケーション円滑化の工夫

編集部

デフォルトをリモートワークとしたうえで、さまざまな工夫をされているのですね。

井崎さん

そうです。例えば「ウェルカムランチ」があります。これは新規入社メンバーを囲むオンラインのランチ会です。希望するメンバーが参加でき、ランチの費用は会社が負担します。

このオンラインランチは誰でも開催できるんです。特定の人と雑談したいと思ったら、申請すれば開くことができます。もちろん費用は会社が支給します。そのため「たまには3人でランチをしましょう、会社のお金で」というケースもよくありますよ（笑）。

編集部

他にはどんな工夫をされていますか。

井崎さん

SecureNaviはタイムズ文化を採用している会社なんです。例えば私の場合、苗字が井崎なので「times_izaki」というチャンネルを作って、これをSNSのような形で活用しています。「今日はこういう業務をしました」とか「あれはよくわからない」とか「最近はこれにはまっています」といった投稿をしています。

積極的に投稿する人もいれば、控えめな人もいます。それはメンバーの自由です。タイムズを活用することで、「この人は普段何を考えているのか」や「どういったことに興味を持っているのか」といった基本的な情報をみんなで共有しています。

動画活用によるコミュニケーション強化

編集部

コミュニケーションを活性化するために、動画情報の活用にも積極的だと伺いました。

井崎さん

はい、その通りです。メンバーの自己紹介動画の投稿を始めました。SecureNaviのコーポレート部のメンバーがインタビュアーとなって、社員の人となりなどを取材し、10分から15分程度の動画を作成しています。メンバー全員分を撮影することを目標に、急ピッチで進めています。

リモートワークでは、自己紹介シートや自己紹介記事を社内のドキュメント管理ツールにアップロードする形式が一般的です。しかし、テキスト情報だけでは人となりが伝わりにくいという課題があります。例えば、その人の表情や話し方、考え方などが伝わりづらいのです。

コミュニケーションを円滑にするには、文字だけでは伝わらない情報を、別の手法で共有することが重要です。そのため、自己紹介動画を活用しています。

間瀬さん

このような工夫をしていますが、オンラインでのコミュニケーションの中心となっているのは、週1回開催している「全社ミーティング」です。

この全社ミーティングでは、全メンバーがオンラインで参加し、各部門の業務内容への理解を深めたり、ビジネス部門責任者から事業数値などを共有したりします。会社の最新情報を把握し、メンバー全員の様子を確認できる貴重な機会となっています。

前半30分はCxOトークという形で経営から事業戦略や会社カルチャーについて説明したり、各部トークという形で各部門の取り組みを紹介しています。後半30分は縦割り班と呼んでいる部署混合の4-5名チームに分かれて前半の説明の中で印象に残った部分や疑問点について議論する時間を用意しています。

一方的に聞くだけの時間にせず、班の中で対話しながら他者の意見を聞くことや全員が発言する機会を大切にしています。

編集部

SecureNaviさんがフルリモートをスムーズに運用するために、様々な工夫をされていることがよく分かりました。

福利厚生：従業員の自主性を重視した制度設計

編集部

SecureNaviさんの福利厚生を拝見すると、メンバーの働きやすさやキャリア開発を支援する制度が充実していますね。例えば書籍購入制度についてはSecureNaviではどのように活用されていますか？

井崎さん

SecureNaviでは金額の上限をあえて設けずに運用を行なっています。自社の事業領域がセキュリティということもあり、高度な専門書を読み込んでスキルアップに活かしているメンバーも多くいます。

それ以外にも資格取得に対して会社負担とする制度があり、エンジニアの方がAWS関連の資格を取得するなどしています。それらも会社が指定して取得してもらうのではなく、従業員自身でキャリアを考えてもらい、その実現を会社が支援するという考え方を大切にしていますね。

編集部

リモートワーク補助策として導入している「リモートHQ」も、選択肢の多い制度ですよね。

井崎さん

リモートHQについては、会社が決めた物品を支給するのではなく、従業員の皆さんが「好きなものをレンタルできる権利を有する」という考え方です。借りるかどうか、何を借りるかは、皆さんに選んでいただきます。

会社から「この制度を使え」と押し付けるのではありません。制度を使うかどうかという選択権があり、その権利を行使するかしないかは、従業員の方の自由に任せています。このような、従業員の自主性を重んじる福利厚生の設計を目指しています。

経営陣による子育て支援の実践

編集部

出産や育児、子育てに関する会社としてのサポートは、どのような状況でしょうか。

井崎さん

子育てに関しては、まず私自身が、もうすぐ2歳になる子供を育てています。また、弊社COO兼ビジネス本部本部長の久高拓海さんも育児の真っ最中です。

トップ二人が現在進行形で子育て中ということもあり、子育て支援には非常に寛容で理解のある会社だと思います。

私自身、突発的に子供を病院に連れて行ったり、保育園からのお迎えで業務を中断することがよくあります。オンラインのランチ会や1on1には子供を抱きながら出席することもあります。子育ての大変さは誰よりも身に染みてわかっているつもりです。

間瀬さん

井崎が申しあげたように、子育てへの支援には非常に寛容な会社だと思います。ただし、その分、ミーティングの時間設定など工夫が必要な部分もあります。これについては議事録などをドキュメントにまとめたり、動画に撮っておくことで、全員が常に同じ時間に集まる必要がなくなります。

そして、アイディアを膨らませたいときや相談したい場合にのみミーティングを設定してコミュニケーションを取るというスタイルが、SecureNaviの文化として根付いています。そのため、夕方に子供をお迎えに行っても情報が入ってこないというようなデメリットはありません。これは子育て中のメンバーにとって、とても大きなメリットです。欠席したミーティングも、ほとんどが議事録もしくは動画で記録が残っています。

編集部

非同期でも仕事を進められる環境が整っているからこそ、育児をしながらでも問題なく働ける体制になっているんですね。

間瀬さん

そうですね。また、求職者の中にも子育て中の方がいらっしゃいます。そういう方にとっては面接時間も、子どもが落ち着く午後9時ぐらいが都合がいいケースもあります。実はそういうタイミングで、井崎や久高のスケジュールが空いていることも多々あるんです。それが入社の決め手になることも増えているのかなと思います。