新しい働き方や独自のカルチャーを用いて成長を続ける企業にインタビューするこの企画。今回は、テクノロジーを駆使して企業の基幹業務をサポートし、社員一人一人を"タレント"と位置づけて成長を促す業務系コンサルティング企業「株式会社ヒューマンベース」を取材しました。同社は、最新技術を活用しながら、人材の個性と能力を最大限に引き出す独自の経営手法で注目を集めています。
株式会社ヒューマンベースの事業概要
ヒューマンベースでは、企業の財務会計や人事給与、流通、生産管理といった基幹業務に対し、会社の資源を一元的に管理するERP（※）の導入コンサルタントとして、高度なシステムの企画、開発などのトータルサービスを提供しています。
（※）エンタープライズリソースプランニング。企業の経営資源を統合的に管理し、経営を効率化するための手法。
| 会社名 | 株式会社ヒューマンベース(Human Base, Inc.) |
|---|---|
| 住所 | ・大阪府大阪市北区堂島2丁目4番27号 JRE堂島タワー 13階 ・東京都港区浜松町2-4-1 世界貿易センタービルディング南館 17階 |
| 事業内容 | システムコンサルテーションおよびシステム設計・開発 |
| 設立 | 1990年4月 |
| 公式ページ | http://www.humanbase.co.jp/ |
| 働き方 | リモートワークを採用、勤務時間も柔軟に変更可能 |
ヒューマンベースは、ハラスメント対策の徹底や社内のフラットな関係構築を通じて、意欲のある社員が働きやすい環境づくりに努めています。また、社員の意見を積極的に取り入れ、社内制度に反映させる取り組みも進めています。
今回はそんなヒューマンベースの代表取締役社長・音吉元樹さんに、会社運営に込める思いや目指す方向性、求める人材についてお話を伺いました。
ヒューマンベースが提供する企業基幹業務の最適化サービス
▲ヒューマンベースの事業内容（公式サイトより引用）
編集部
まず最初に、ヒューマンベースさんの事業内容についてお聞かせいただけますでしょうか？
音吉さん
弊社のグループは、持ち株会社のヒューマンクリエイションホールディングスの下に6つの子会社があり、そのうちの1社がヒューマンベースとなっています。
ヒューマンベースでは、企業の基幹業務を最適化、効率化、自動化するための支援をメインのビジネスにしています。私たちはこの業務内容についてBPR（※）コンサルティングと呼んでいます。
（※）ビジネスプロセスリエンジニアリング。企業の組織体系や制度を見直し、再構築すること。
具体的な業務内容として、まずPMO（※）の運営支援があります。企業の大規模プロジェクトにおいて、その管理や運営をサポートするためのコンサルティング人材を提供します。これは事務局のような役割を果たします。
（※）プロジェクトマネジメントオフィス。プロジェクトの支援などを部署間を横断して行う組織やシステム。
次に、企業の基幹業務に特化したERPアプリケーションの導入支援を行います。特にSAPやOracleの専門人材を多く抱え、その育成にも注力しています。これにより、財務会計や管理会計、人事給与などの分野で効果的な支援が可能です。
さらに、RPA（※）という自動化ツールの構築も行っています。これにより、お客様のバックオフィス業務全般の最適化や効率化を支援しています。
（※）ロボティックプロセスオートメーション。従来は人が行っていた業務をテクノロジーにより自動化する取り組み。
ヒューマンベースが採用するホラクラシー型組織の特徴
編集部
多彩な業務を手掛けているヒューマンベースさんですが、どのような企業理念をお持ちなのでしょうか？
音吉さん
基本的な考え方として、ヒューマンベースは会社の形態をとっていますが、私は会社とは思っていないんです。これは社員全員にも伝えているのですが、タレント育成のためのプラットフォームを目指しているという言い方をしています。
従来の日本型のシステム会社などは、ピラミッドのようなヒエラルキー型の組織が多いと思います。これは、組織の長を頂点として、明確な序列が存在する縦割り構造のことです。
私が目指しているのはこの構造とは反対です。自律的な複数のグループに決定権を分散させ、それぞれのグループが能動的に活動する、ホラクラシー型と呼ばれる組織になります。1人が複数のグループに所属していて、各グループが主体的に「こういうことをやって、お客様が喜んでくれたらいいよね」と考えます。
編集部
トップダウンではなく、各グループが自発的に動くボトムアップの組織となっているのですね。具体的なイメージはありますか？
音吉さん
ホラクラシー型組織は、よく「人体」と「臓器」の関係にたとえられます。心臓・肺・胃などは、それぞれが独立して異なる役割を担いますが、あくまで人体を構成する一部ですし、それぞれの臓器に上下関係はありません。会社が人体で、社員が心臓や肺、胃などの重要な器官です。それぞれの社員がパフォーマンスを最大限発揮できるようにサポートするのが会社の務めだと考えています。
社員の心身を守るためハラスメント対策を徹底
編集部
ヒューマンベースさんで、社員の方々が心地よく働けるように気を配っていることはありますか？
音吉さん
ヒューマンベースでは、社員一人一人の自由と権利を最大限尊重します。同時に、周囲への配慮や自分の責任を意識してもらうよう呼び掛けています。特に、コンプライアンスの順守を重視しています。
メンバーの心と体の健康を守ることが最も重要であり、会社の責任でもあると考えています。派遣業法や労働基準法など、厳格化する日本の法令に対応するため、会社としてもサポート体制を整えています。
その一環として、あらゆるハラスメントへの対策を重視しています。プロフェッショナルとして結果を出すことは大切ですが、「会社の利益に貢献しているからハラスメントは許容される」といった考えは一切ありません。そのような行動をする人材は、当社には不要だと考えています。
内部通報制度に加え、外部企業と契約した通報制度も設けています。社長である私でさえ、不適切な行為があれば解雇の対象となります。
編集部
社員の心身の健康と働きやすい環境を非常に重視されているのですね。社員の構成はどのようになっていますか？
音吉さん
日本のシステム開発業界では男性が大半を占める傾向がありますが、当社の男性比率は約7割です。今後もダイバーシティのある組織を目指します。現在、外国籍のメンバーもおり、年齢層も20代から60代まで幅広く、多様性に富んでいます。この多様性により、偏見のない職場環境の実現に努めています。
以前は定年を60歳に設定していましたが、社員の要望を受けて65歳に引き上げました。将来的には、本人の健康状態とお客様の希望が合致すれば、70歳や80歳を超えても働ける体制を整えたいと考えています。
フラットな組織を実現する役職呼称禁止の取り組み
編集部
ヒューマンベースさんの社内はどのような雰囲気なのでしょうか？
音吉さん
従来の会社と比べて、すごくフラットな関係性になっていると思います。その中で、集まることに意味を持たせる仕組みをどうしたらつくれるかは、つねに試行錯誤しています。一例として、ヒューマンベースでは「社長」「部長」など役職を付けた呼び方は一切禁止にしているんです。
私は「音吉さん」と呼ばれるし、私もメンバーのことを名前で呼んでいます。社員の中で、私のことを一般的な会社の社長のように感じている人はほとんどいません。だからこそ、多くの制度の提案が社員から自発的に出てきているのだと思います。
編集部
さまざまな立場の社員さんが、それぞれ分け隔てなく接することができるよう心掛けているのですね。社内での役割分担はどのようになっているのですか？
音吉さん
いわゆる世の中で経営陣と言われている人たちのことを、ヒューマンベースでは「リーダーシップチーム」と呼んでいます。リーダーシップを発揮してみんなが避けがちな仕事を率先してやる立ち位置になっているんです。
私を含めたリーダーシップチームは、ヒューマンベースとして目指す方向性を決めたり、皆が守るべきルールを定めたりします。三権分立でいうところの立法権を持つ組織です。実際に"劇場"で輝いてくれる社員は、行政を担います。そして、リーダーシップチームも社員も、コンプラ会議といった司法に当たる部門が運用するルールを意識しなければいけません。
例えば、コンプラ会議では社員の労働時間が適切かどうかが確認されます。人事考査も360度評価の仕組みを用いているので、私1人の判断で評価を決められないようになっています。また、内外部の通報制度もあるので、私も自由気ままに行動することはできません。
社員が社長を採点する仕組みも採用しているので、私も毎月、点数が算出されるようになっています。私自身も社員の皆さんにうまくやれているかどうかをチェックされている感じですね。指標に基づくフィードバックも、今後強化したいと考えています。
編集部
上司が部下を評価するだけでなく、部下からも評価を受ける相互性のある仕組みになっているのですね。
ヒューマンベースの柔軟な勤務時間と働き方
編集部
次に、ヒューマンベースさんの働き方について伺います。勤務の形態や時間はどうなっていますか？
音吉さん
ヒューマンベースには明確なフレックス制度はありませんが、お客様と現場で調整できれば、勤務時間は柔軟に変更可能です。オフィスでの勤務を希望する社員のためにオフィスを用意していますが、必要がない場合は、お客様の了承を得てリモートワークも可能です。
具体例として、大阪の案件を担当している名古屋在住の社員がいます。お客様の承諾を得て、基本的にはリモートワークで業務を行い、月1回程度大阪に出向いてお客様との打ち合わせを行っています。
また、出退勤時間も柔軟に対応しており、お客様との相談の上で30分から1時間程度変更している社員もいます。勤務中の一時的な離席も可能です。基本的に、お客様の要望と社員の自主性を尊重し、個々の状況に応じて柔軟に対応しています。
編集部
社員の方の残業時間はどのぐらいですか？
音吉さん
平均的な残業時間は10時間弱程度です。案件の締め切り前など特殊な状況では45時間程度残業する社員もいますが、これは稀なケースです。45時間を超える残業は会社のコンプライアンス上問題となるため、私も厳しく管理しています。
社員発案による専門資格取得支援制度
編集部
先ほど、「さまざまな制度の提案が社員から自発的に出てきている」とのお話がありました。ヒューマンベースさんの社員の方から提案された制度として、具体的にどのようなものがありますか？
音吉さん
社員からの希望で取り入れた仕組みとしては、資格取得支援があります。SAPやOracleといった専門性の高い認定資格の取得を支援するために、貸与型奨学金制度を導入しています。これらの資格を取得するための外部プログラムは非常に高額なのですが、当社では、リーダーシップチームとして認定した社員に対して、奨学金として金銭的に補助しています。
ただし、資格取得後すぐに退職されては困るため、取得後1年間会社に在籍するごとに返済額が減っていき、3年在籍すれば奨学金の返還は不要という仕組みになっています。
資格を取得した社員への報奨金も充実させているのですが、これも社員からの提案を受けて取り入れました。会社として推奨している資格は約10個ありますが、半年間で3つの資格を取得した社員もいます。
音吉さん
このように、学習意欲が高く、スキルアップを目指す社員への支援は手厚くなっていると考えています。
リモートワーク環境下でのコミュニケーション支援策
編集部
資格取得支援以外に、ヒューマンベースさんから社員の方へのサポートとしてはどのようなものがありますか？
音吉さん
基本的なことですが、PCの貸与のほかにディスプレイの貸与も個別に相談に応じています。また、リモートワークに伴うコミュニケーション面の課題に対応するため、経験の浅い社員も気軽に相談できるようにメンター制度を導入しています。
個々の事情によって異なりますが、月に1回、最低30分は面談を行うようにしています。もちろん、それ以上の時間や頻度での実施も可能で、むしろ会社としては推奨しています。
編集部
メンター制度において、ヒューマンベースさんならではの工夫はありますか？
音吉さん
一般的なメンター制度では、面談内容を会社に報告する仕組みが多いと思います。しかし、弊社では面談の実施と過重労働や健康面の問題がないかの確認のみを報告してもらい、具体的な面談内容は1対1の秘密として扱うことを認めています。
会社の改善点など、批判的な意見も問題なく話せるようにしているため、個人のプライバシーを守りつつ、密なコミュニケーションが取れる環境を整えています。さらに、メンターとメンティーの会食費補助制度も設けています。
編集部
社員が遠慮せずに話せる環境を作っているのですね。このメンター制度はいつ、どのようなきっかけで導入されたのでしょうか？
音吉さん
私が2021年10月に社長に就任して以来、社員の提言やアイデアを積極的に取り入れ、会社の制度として採用するよう努めてきました。メンター制度も、社員とのディスカッションの中で「コミュニケーションが不足している」という意見が出たことがきっかけで導入を決めました。
同時に「面談内容をすべて報告する必要があるのか」という懸念も出たため、報告を不要とし、会社への批判も認めることにしました。導入からまだ2、3カ月ですが、比較的好評だと感じています。
ヒューマンベースが求める人材像と採用方針
編集部
ヒューマンベースさんが求める人材像について、お聞かせいただけますでしょうか？
音吉さん
学生時代に文化祭や体育祭で情熱を燃やしていた方を思い浮かべてください。行事自体が直接的な利益をもたらすわけではありませんが、純粋に面白いと感じて新しいアイデアを出し、「みんなで一緒にやろう」と主体的に動いていた人のことです。
積極性があり、自発的に動けるタイプの人がヒューマンベースに適していると考えています。若い方や女性で、やりたいことはたくさんあるのに、従来の日本型組織では実現できないと悩んでいる人もいるでしょう。ヒューマンベースではそういった自発的に行動したい方を歓迎しています。
私たちは、現在の事業内容やサービスが完璧だとは考えていません。そのため、「お客様のことを考えて、もっとこういうビジネスを作るべきだ」と提案し、実際にそのビジネスを推進する意志を持った方に入社してほしいと思っています。
常に指示を求めたり、監督されないと不安を感じる人には、ヒューマンベースは合わないかもしれません。しかし、会社に縛られすぎない意識で働けるので、自発的に動ける人にとっては楽しい環境だと感じられるはずです。
編集部
そういった方々に対して、ヒューマンベースさんはどのような姿勢で接しているのでしょうか？
音吉さん
弊社の理想は、外資系コンサルティング会社のようなアプローチです。人それぞれ得意不得意があります。マネジメント志向の人もいれば、技術を極めたいスペシャリスト志向の人もいます。
そのため、会社としては「あなたは5年後、10年後にどうなりたいのか？」と問いかけ、自分のキャリアを主体的に伸ばしてもらうよう心がけています。
才能を伸ばしていける環境で、会社を引っ張る“主役”を待望
編集部
最後に、読者の方にメッセージをいただけますか？
音吉さん
既にお伝えしましたが、ヒューマンベースは会社という仕組みをあまり意識していません。私自身も一般的な社長の感覚とは少し異なる考え方をしているかもしれません。言い方が適切かどうかは分かりませんが、私は自分の役割を学級委員長のようなイメージで捉えています。
通常、社長にはリーダーシップがあり、会社の方向性を明確に決められることが求められると思います。しかし、ヒューマンベースには主役となれる人材がたくさんいます。そのため、私はそれぞれの社員の才能を伸ばすことに注力しています。積極性とチャレンジ精神にあふれる人々が会社を牽引していける環境を整えることで、企業の持続的な成長が実現できると考えています。
編集部
ヒューマンベースさんでは、意欲のある社員が自身の能力を最大限に発揮でき、一人ひとりが大きく成長を遂げられる環境が整っているのではないかと感じました。本日は貴重なお話をありがとうございました！
■取材協力
株式会社ヒューマンベース：https://humanbase.co.jp/
採用ページ：https://humanbase.co.jp/recruit/