独自のテクノロジーや斬新なビジネスモデルなどで注目されている企業を紹介する本企画。今回は、ミッションに「AI×DATAで世界中の価値を最大化する」を掲げる株式会社XAION DATAをインタビューしました。
「AI×DATA」を具現化したサービスである「AUTOHUNT」を利用したソーシャルリクルーティングについて、その有効性や強み、従来型リクルーティングとの違いなどをお聞きしました。また急成長を続ける売上高や福利厚生、さらには採用におけるポイントをお伺いしています。
株式会社XAION DATAとは
株式会社XAION DATAは、大手電機メーカー出身の二人のエンジニアが、2020年1月に創業したITスタートアップです。「AI×DATA」を技術基盤としており、テクノロジーを活用することで人の価値を最大化する仕組みを作り上げています。2022年10月には独自のオープンデータ活用技術である「WEB VISION」で特許を取得しました。
| 会社名 | 株式会社XAION DATA（ザイオンデータ） |
|---|---|
| 住所 | 東京都渋谷区南平台町16-28 Daiwa渋谷スクエア6F |
| 事業内容 | ・XAION DATAは、AI×DATAを技術基盤とし、各種事業領域にAI技術実装を進めるAIテックスタートアップです。 ・点在するデータの海からAIが必要なデータを統合し、自然言語処理技術やRPA技術を用いてデータ収集/加工/提供を行い、AIデータサプライヤーとして価値を提供します。 ・我々は世界中のデータ価値を見出し、最大化する仕組みを提供することで、人の幸福への寄与及び、社会への貢献を実現します。 |
| 設立 | 2020年1月 |
| 公式ページ | https://www.xaiondata.co.jp/ |
| 働き方 | リモート・時差出勤制度あり |
株式会社XAION DATAは、「AI×DATAで世界中の価値を最大化する」をミッションとしており、オープンデータ活用のリーディングカンパニーを目指しています。そのための具体的な事業であるソーシャルリクルーティングについて伺うとともに、急成長を続ける売上高や福利厚生、そして採用におけるポイントをお聞きしました。
「AI×DATA」で雇用流動化やリスキリングを支援
▲XAION DATAさんのミッション（公式ページから引用）
編集部
最初に事業概要のご説明からお願いいたします。
塩澤さん
XAION DATAはミッションに「AI×DATAで世界中の価値を最大化する」を掲げています。そして今は、テクノロジーを活用することで、日本の労働市場の課題である雇用の流動化やリスキリングなどを解決して、社会に貢献したいと考えています。
編集部
AIとDATAを活用したソリューションの中でも、今はリクルーティング事業を主軸としているのですね。
塩澤さん
そうです。日本の労働市場ではこれまでにも、「この部署では活躍できなかった人が、他部署に異動したら大活躍した」という話が頻繁にあったと思います。人材の適材適所ですね。弊社の創業者はこれを、「会社ベースではなく、全世界レベルで実現できれば、どんなに素晴らしいだろう」と考えました。そして「AI×DATA」を活用すればそれは可能だと判断して、この会社を創業しました。
そうした考え方の原点には「人やデータには必ず何かしらの価値が存在していて、必ずどこかにその価値がさらに輝ける場所がある」との思いがあります。そこから転じて「輝くことのできる適材適所の場所に、人やデータはあるべきだ」という発想になり、これが弊社サービスの基本的なコンセプトになりました。
編集部
AIとDATAをフル活用して、人材の適材適所を世界レベルで実現するのですか。
塩澤さん
そうです。ちなみに会社名もそこに由来しています。「AIとDATAを掛け合わせて、keep 「ON」 goingする」というメッセージを並べ替えて「XAION DATA」としています。
編集部
AI会社としてのXAION DATAさんには、どのような特徴があるのでしょうか。
塩澤さん
AIの会社は今、非常に多いですよね。多様な関連技術があります。その中で弊社は「AI技術」と「データを統合する技術」の両方を持っている会社です。そのようにご理解いただくと、AI業界における弊社の立ち位置が明確になると思います。
日本の採用の遅れをシリコンバレーで実感
編集部
XAION DATAさんは日立製作所ご出身のお二人のエンジニアが、共同で創業された会社だと伺いました。
塩澤さん
そうです。時期は違うのですが二人とも、シリコンバレーのスタートアップに派遣されたんです。今弊社が手がけているようなAIのHR（ヒューマンリソース）スタートアップでした。その時に、「アメリカの採用は日本の10年以上先を進んでいる」ということを実感したんです。日本の採用の遅れを目の当たりにして、ずいぶんと悔しい思いをしたそうです。
編集部
その悔しさがバネになったんですね。
塩澤さん
はい。日米で10年以上の差があるのなら、日本で今すぐ取り組めば、先行者優位に立てるのではないかと発想を転換したことが、XAION DATAの始まりになります。
「AI×DATA」を具現化した二つのサービス
編集部
XAION DATAさんの事業の根幹は、「Web上に公開されている人材や企業のオープンなデータを、AIによって収集・統合し検索することで、精査された情報として顧客に提供する」という理解でよろしいでしょうか。
塩澤さん
その通りです。具体的なサービスとして今は、HR Tech（※1）の「AUTOHUNT」とSales Tech（※2）の「LeadPool」の二つを展開しています。AUTOHUNTはWeb上の公開情報から優秀な人材を検索できる次世代型AIタレント検索エンジンです。そして、LeadPoolは次世代型顧客情報プラットフォームです。
（※1）HR Tech(Human Resources Technology)：AIやSNSなどの先進技術を組み込んだ人事部門の技術やサービスのこと。
（※2）Sales Tech(Sales Technology)：AIやSNSなどの先進技術を組み込んだ営業活動の生産性などを高めるサービスのこと。
どちらもWeb上に公開されているオープンデータを、ビジネスに活用できないかという視点から開発しました。
AUTOHUNTでいえば、ビジネスSNSで公開されている個人情報ですね。例えば「こういうスキルを持っています」や「こんな実績があります」といった情報を収集・統合し、これを基にしたソーシャルリクルーティングサービスを展開しています。データを収集・統合する弊社の技術は「WEB VISION」と命名しており、特許を取得しています。
また、2023年6月には、AUTOHUNTにChatGPTを活用した採用業務の効率化のための3つの新機能（スカウトメッセージ自動生成、クエリ自動生成、面談メモの自動構造化）を実装しました。これにより、これまで時間を要していた採用業務の時間短縮につながるだけでなく、よりマッチ度の高い候補者の検索が可能となりました。
日本における採用市場の実態。差別化できる採用支援手法が重要
編集部
二つのサービスのうち、事業としての主力は現状、AUTOHUNTだと伺いました。
塩澤さん
その通りです。今はどの業界でも「圧倒的な人材不足」といわれています。その要因は「労働人口の減少」や「デジタル人材ニーズの増加」、そして「外資企業との採用競争」などです。いずれにしても労働人口が減っている一方で、優秀な人材に対する需要はものすごく高まってきています。
編集部
限られたパイの中で取り合っている状態なのですね。
塩澤さん
そうです。しかもリクルーティング会社が設定している採用フィーが、バブルのように跳ね上がっています。優秀な人材を採用するには大変な費用がかかりますから、採用は今や会社経営における最重要課題になってきたんです。そんな状況ですからリクルーティング会社もまた、他社とは差別化できる採用支援手法が重要になってきています。
ソーシャルリクルーティングの特徴とは？
編集部
XAION DATAさんが展開しているソーシャルリクルーティングとは、従来型リクルーティングとどこが違うのでしょうか。
塩澤さん
従来型はまず、転職希望者が転職メディアに登録しなければなりません。しかも複数のメディアに登録するケースが大半でしょう。こうしたメディアのデータベースは基本的にクローズドですから、企業の人事担当者はメディアを一つずつ検索して、最適な人材を探すことになります。
ところが専門のスキルを持った人材には、簡単には巡り会えません。そのことが今、採用市場の課題になっているんです。
これに対して弊社が展開しているオープンデータを用いたソーシャルリクルーティングでは、スキルの情報は基本的に、転職希望者がご自身でビジネスSNSなどにアップしたものを利用します。これを弊社がAIを使って収集・統合し、効率的に検索できるような仕組みとしてご提供しています。
企業の人事担当者は、複数のメディアを検索する必要がありません。最適なスキルを持った転職希望者とのマッチングも、AIの活用で効率的に行うことができます。
編集部
この採用手法が、アメリカでは主流なのですね。
塩澤さん
はい。実際、大手のリクルーティング研究機関が数年前に発表した研究レポートでは、「Web上に公開されている学歴や職歴、SNSプロフィールなどの個人情報を使った採用が、アメリカでは主流になっている」と報告しています。日本もいずれそうなると、弊社では予測しています。
編集部
その手法ですと、本人が意図していなかった企業からのオファーも考えられるわけですね。
塩澤さん
おっしゃる通りです。ご本人が発信している情報を吸い上げて、それを基に作成したデータベースから最適の人材を検索します。ですからその方のスキルを、ご本人が思ってもいない企業が高く評価する可能性もあります。これは従来型のリクルーティング手法では、まず考えにくいことだと思います。弊社は今、そうやって収集・統合した350万人以上のデータベースを管理しています。
転職顕在層ではなく転職潜在層に向けた事業展開
編集部
アメリカではかなり早い段階から、ソーシャルリクルーティングの会社が数多くあったのですか。
塩澤さん
XAION DATAの創業者が前職でアメリカへ派遣されたのが2017～2018年でした。その時点で既に、自社の採用でソーシャルリクルーティングを活用している企業がほとんどで、サービスは数えるのが難しいほどあったと聞いています。スタートアップということでしたら、それこそ無数にあったのではないでしょうか。
編集部
市場規模は、どれぐらいあると予測されていますか。
塩澤さん
国内でいうと、人材紹介と求人メディア市場だけで5,000億円程度と言われていますし、これらの市場は年10％程度の成長率が予測されています。これに求人メディアや人材紹介以外の関連市場部分を付け足したり、AIのHR Techを付加したりすることで、総額は1兆円とも2兆円ともいわれています。市場のくくりをどこまでにするかで変わってくるのですが、いずれにしてもかなり大きな市場であることは間違いありません。
編集部
御社のように、市場に新たなテクノロジーを投入することで、規模がさらに拡大する可能性もあるわけですね。
塩澤さん
そうです。従来は「今転職したい」という顕在層のデータベースで、リクルーティングをしていました。しかし弊社が重視しているのは顕在層ではなく、「まだ決めていないけれど、いい会社があれば転職したい」という潜在層なんです。
弊社の調査では転職顕在層は20％ですが、転職潜在層は80％にも及んでいました。しかも、その多くが「採用担当者との話には前向き」と回答しています。みなさん、口には出さないものの、心の中では「本当に自分の力を発揮できる会社であれば、転職したい」と考えているんですね。弊社はこの8割に向けて事業を展開しています。ですから市場規模を正確に計るのは、かなり難しいと考えています。
転職潜在層を開拓するための二つのアプローチ
編集部
どういったアプローチで転職潜在層を開拓しているのですか。
塩澤さん
大きなくくりでいえば、今は二つの手法でアプローチしています。一つは弊社のサービスであるAUTOHUNTを、サブスクリプションモデルの「SaaS」として提供しています。
そしてもう一つは「AIヘッドハント」です。これは我われがヘッドハンターとなってAUTOHUNTを自社で活用しながら、転職の潜在層を顕在層に変えていく取り組みです。この手法は結果として、SaaSサービスとしてのAUTOHUNTの認知度を、高めるためにも有効だと考えています。
編集部
AUTOHUNTを自ら駆使して、その実力を立証するのですね。
塩澤さん
そうです。創業当時からAUTOHUNTのSaaSとしての展開は、明確な実績が出るまでは簡単ではないだろうと考えていました。そこで自分たちでこのサービスを使い、転職潜在層を顕在層に変えて、ご紹介企業に入社いただいたんです。そういったヘッドハンターとしてのエージェント業務を、この3年間、ずっと続けてきました。
編集部
そうすることで自社サービスの特性を、客観的に知ることもできますね。
従来型とは競合しないソーシャルリクルーティング
編集部
ではAUTOHUNTは、どんな会社やサービスと競合するのでしょうか。
塩澤さん
実は、AUTOHUNTはダイレクトリクルーティングの会社さんとは競合しないと、XAION DATAでは考えています。というのは、ダイレクトリクルーティングを利用しつつも、採用で苦労されている人事部さんにとってAUTOHUNTは、まったく別の採用手法なんですね。採用候補者の層が、ダイレクトリクルーティングとはまったく違うからです。
編集部
確かに御社のターゲットは、転職の顕在層ではなく潜在層ですからね。
塩澤さん
AUTOHUNTを使うと、オープンデータ上に登録した350万人の「転職するかはまだわからないけれども、潜在的にはそう思っている方」にアクセスできます。その方と繋がることができ、「こちらの会社はいかがですか」というメッセージを発信できます。そしてあとは、振り向かせるだけという話になります。
しかしクローズドされた人材紹介のデータベースは、「今転職したい」ということが大前提ですから、弊社のようなアプローチは不可能です。そこが大きく違う部分です。
雇用流動化の後押し効果を持つAIヘッドハント
編集部
AIヘッドハントは、どれぐらいの実績をあげているのですか。
塩澤さん
この3年間で110名の方の転職をお手伝いさせていただきました。
編集部
110名は凄い数字ですね。素晴らしいサービスであることの、何よりの証明ですね。
塩澤さん
ありがとうございます。従来型リクルーティングでは不可能だった本当の潜在層に、アプローチしているからこそだと思います。顕在層のデータベースだけを活用していたら、ここまでの成果は難しかったと思います。
編集部
潜在層を顕在層に変えるのは、簡単なことではないですよね。
塩澤さん
そこが「ヘッドハンターとしての醍醐味」ということになるのだと思います。ただし一ついえることは、AIハンティングは雇用の流動化を後押しするということです。その潜在層の方が、今いる会社に評価され本当に必要とされているのであれば、それはけっこうなことです。
しかし、そうとばかりは限りません。そんな時に他の会社から思いもよらぬ高い評価を受けたら、やはり心が動くのではないでしょうか。AIハンティングには、そういう後押しをするような効果があると思います。
編集部
AIハンティングによる成約までのフローを教えてください。
塩澤さん
最初にキーワードを入れて検索をします。そして検索した方と、まずはSNS上で繋がらなければいけません。そのために登録申請のようなものを送ります。そしてその方から返事が戻ってきた時に、「こういった形で、ご紹介できる会社があります」というメッセージを送るんです。
その方が、その会社に興味をお持ちになれば、そこから先はスムーズに話が進みます。ご本人に興味を持っていただき、承認してもらうことがミソですね。
転職潜在層とSNSで繋がることの強み
編集部
フローを伺ってソーシャルリクルーティングの特徴がよくわかりました。
塩澤さん
他社のダイレクトリクルーティングと決定的に違うことは、その方がどこかの会社に転職したり、反対に転職がうまくいかなかったりした場合でも、XAION DATAとの繋がりは切れないということです。
あくまでもSNSでの繋がりですから、「転職先が決まったのでXAION DATAのサービスを脱退する」ということにはならないんですね。ですから「また、こういう形でどうですか」という新たなオファーを発することもありますし、ご友人を紹介してもらうケースもあります。
編集部
そこがSNSの強みですね。
塩澤さん
そうなんです。弊社のツール画面を見ているのは、あくまでも会社の人事部だけなんです。転職潜在層の方と弊社との連絡は、ビジネスSNS系のメッセージを通じてです。ある日突然、知らない会社からメールが届くのではありません。
ですから、ご本人がそのIDを解約しない限りは、ずっと繋がっています。採用だけではなく、いろいろなところで繋がれることがポイントですね。その意味では、かなり息の長いサービスであることは確かです。
編集部
AIヘッドハントした方の中で、印象に残っている事例をご紹介ください。
塩澤さん
弊社の紹介で内定したものの、辞退された方の事例が印象に残っています。この方は残念ながらご家庭の事情で、内定を辞退せざるを得なかったんです。普通ですと、これで弊社とその方との繋がりも終わってしまいますよね。
ところが1年ほど経って連絡がきたんです。「家庭の事情がクリアできました」と。そこで内定を出していただいた会社に「もう一度トライできますか」というメッセージを送ったんです。そして先日、無事に入社が決まりました。こういった思いもよらない展開が、従来型の人材紹介とはまったく違う部分だと思います。
編集部
確かに従来型のリクルーティングでは考えにくい展開ですね。
塩澤さん
そうなんです。これがやっぱりSNSの力なんですね。
SaaS型AUTOHUNTを活用するための2パターンの提供手法
編集部
資料を拝見すると、SaaS型のAUTOHUNTには、2パターンの提供手法があるようですね。
塩澤さん
はい。一つは純粋な「SaaS型」です。ただし、これをうまく活用するには、ちょっとしたノウハウが必要なんです。SNSの扱いに慣れていらっしゃる方でしたら、まったく問題なく活用いただけます。しかし、そうではないという企業様も少なくありません。
そこで、そういった企業様向けにもう一つ、コンサルティング型の「RPOサービス」をご用意しています。こちらはAUTOHUNTの運用代行ですね。お値段はSaaS型にプラスさせていただきますが、その分、弊社の持つノウハウや知見をしっかりと提供させていただきます。
ですからXAION DATAが提供しているソーシャルリクルーティングサービスはこの二つと、それから先ほどお話しした「成功報酬型」のAIヘッドハントをあわせた三つのモデルで展開しています。
編集部
お客様の状況に応じたスタイルで、AUTOHUNTを活用いただけるわけですね。
塩澤さん
おっしゃる通りです。今は人生100年時代といわれていますし、リスキリングの重要性も盛んに指摘されています。XAION DATAが雇用の流動化という部分で社会に貢献するためには、AUTOHUNTを様々な形で活用いただけるようにすることが重要だと考えています。
さらにいえばビジネスSNSは今、アメリカが14～15年ほど先行しています。しかも日本人はどちらかというと、Web上に自分の情報を公開しない傾向にあると思います。そこで弊社がソーシャルリクルーティングの活動をより一層活発化することで、ビジネスSNSの有効性を日本で浸透させたいと思っています。これこそが、スタートアップが挑戦する意義だと考えています。
300％成長、そこからまた200％成長を続けている売上高
編集部
では次に会社としての基本的な情報をお聞きします。まず2020年の創業以来、売上高の伸び率はどんな状況でしょうか。
塩澤さん
売上高の前年比でいいますと、2021年が300％、2022年が200％という状況です。額としては、まだまだこれからですが、かなりの勢いで成長を続けていることは確かです。
編集部
ものすごい成長力ですね。
塩澤さん
手前味噌で恐縮ですが、頑張っていると思います。結局、潜在層から顕在層へと転換できる人材を見つけられることが、XAION DATAならではの強みなのだと思います。
編集部
福利厚生については、どんな状況でしょうか。
塩澤さん
各種の社会保険は完備していますし、確定拠出年金制度も導入予定です。そして何よりも今後は、こういった基本的な制度以外のものを拡充する計画です。
例えば産休や育休ですね。特に最近は男性育休が当たり前になってきていることから、弊社でも制度を整えています。会社としては、やはりメンバーに長く勤めていただくことを念頭に置いていますので、働きやすさを実現する制度については今後、積極的に導入する予定です。
編集部
制度の導入には、柔軟に対応されているのですね。
塩澤さん
個人的なことをいいますと、私は人事をすでに十数年やっています。この間、柔軟な対応を得意としてきており、うまくやれると自負しています。先日も弊社入社後に結婚したメンバーがいましたので、さっそく慶事に関する新制度を導入しました。今後は出産など、ライフイベントに関する制度の拡充も考えています。
雇用の流動化に関心のある方には最適の環境
編集部
続いてXAION DATAさんご自身のリクルーティングについてお伺いします。今は主にどんな職種の採用を考えているのですか。
塩澤さん
一つは「AIヘッドハンター」ですね。弊社では“両面型の人材コンサルタント”と呼んでいます。こちらの採用は、事業のさらなる拡大に向けて急務だと考えています。そして、もう一つは「優秀なエンジニア」ですね。私は本日、弊社のテクノロジーについて簡単にお話ししましたが、各種のSNSから個人情報を吸い上げるためには、実は相当難しい技術が必要なんです。
当然のことながら、公開情報を掲載しているSNSさんに、ご迷惑はかけられません。またユーザーにとって使いやすいUIやUXも必要です。そしてまた、迅速なレスポンスのサーバーサイド技術が求められます。しかもこれらは日々進化しているので、優秀なエンジニアは本当に、喉から手が出るほどほしい状況です。
編集部
では、最後に読者の方に向けてメッセージをお願いいたします。
塩澤さん
今の日本企業にとって、採用は非常に重要な経営課題になってきています。ここに関心をお持ちの方や、これを解決したいという方、そして雇用の流動化に関心がおありの方にとって、XAION DATAは最適の環境だと思います。日本の人口が減り続けている中で、そういったことに危機感を抱き何かを変えたいという方と、ぜひともご一緒に働くことができればと考えています。
また弊社は、創業者のシリコンバレーでの経験をもとに創業された会社ですので、近い将来、日本発のAI企業として世界に打って出ることを考えています。ですからグローバルな展開にご関心のある方にも、ぜひとも興味をお持ちいただけたらと思います。
編集部
日本発のAI企業として世界に進出されていくというのは、とても大きな夢の広がりを感じました。本日はありがとうございました。
■取材協力
株式会社XAION DATA https://www.xaiondata.co.jp/
採用ページ https://www.xaiondata.co.jp/recruit